Articole etichetate cu ‘Dashboard’

Un sistem integrat de management al performantei

joi, 14 iulie 2011

Sorina Mone

Discutand despre managementul performantei, as aprecia ca orice organizatie, indiferent de dimensiune, domeniu de activitate sau stadiu al dezvoltarii, realizeaza un oarecare management al performantei.  Insa un sistem structurat, formal de management al performantei presupune existenta unor procese si instrumente care fac posibile planificarea nivelelor dorite de performanta, masurarea performantei si managementul deciziilor si al initiativelor de imbunatatire.

Sistemul ideal de management al performantei ar trebui sa “traverseze” intreaga organizatie, la toate cele trei nivele: strategic / corporativ, operational / functional si individual. O caracteristica esentiala este integrarea, aceasta presupunand ca instrumentele si procesele specifice fiecarui nivel sunt corelate (deriva unele din altele si se completeaza reciproc).

In continuare voi detalia componentele de baza ale unui astfel de sistem (bazat pe metodologia Balanced Scorecard):

Sursa: Baza de cunostinte a Acumen integrat (2010)

La nivel strategic:

  • Starea Dorita de Evolutie – proiecteaza dezvoltarea dorita de organizatie pe un orizont de timp mai indelungat (3-5 ani), curpinzand declartaia de misiune, viziunea, tinte majore propuse etc.;
  • Harta Strategiei – transforma aceasta stare dorita in obiective concrete, de regula formulate pe un orizont de timp de un an;
  • Scorecard-ul de Performanta – cuprinde Indicatorii Cheie de Performanta (KPIs) derivati din obiectivele propuse (si care permit monitorizarea atingerii acestora);
  • Portofoliul de Initiative – centralizeaza initiativele de imbunatatire a performantei, permitand un management eficient al acestora. Aceste initiative strategice trebuie sa aiba alocat un buget, numit uneori in literatura de specialitate drept STRATEX (prin comparatie cu CAPEX, care defineste capitalul de operare al afacerii).

La nivel operational, cele mai comune instrumente sunt Dashboard-urile de Performanta, care cuprind KPIs specifici unor procese cheie, de regula actualizati foarte des (saptamanal, in unele situatii chiar zilnic). Insa si la nivel de departamente trebuie translatat sistemul de la nivel strategic, rezultand aceleasi patru instrumente de mai sus, insa adaptate pentru fiecare department.

La nivel invidiual, planul individual de performanta poate include componente precum obiective individuale de performanta, standarde si criterii de performanta, comportamente si competente dorite, plan invidual de invatare, si chiar Scorecard individual cu indicatori de performanta. Toate acestea sunt definite in conformitate cu obiectivele si procesele din cadrul departamentului si, bineinteles, cu fisa postului.

Etichete:, , , , , , , , ,
Publicat de Sorina in Editorial IndicatoridePerformanta.ro | Nici un comentariu »

Valoarea dashboard-urilor de monitorizarea a performantei pre-populate cu KPIs

miercuri, 16 februarie 2011

Raportul realizat de Aberdeen Group, lansat in Octombrie 2010, examineaza strategiile si tacticile utilizate de companii pentru realiza o puternica legatura intre executie si strategia companiei, utilizand dashboard-uri de monitorizare a performantei.

O parte din cadrul studiului este dedicata investigarii performantei de ansamblu si a capabilitatilor organizatiilor care utilizeaza dashboard-uri de monitorizare a performantei populate cu KPIs ,comparandu-le cu organizatii care aleg sa isi creeze propriile dashboard-uri personalizate, folosind un model de dezvoltare sau construind unul de la zero.

Un dashboard de monitorizare a performantei populat cu KPIs este definit in cadrul cercetarii astfel: “dashboard-uri care sunt pre-populate cu Indicatori Cheie de Performanta (KPIs) specifici unei industrii sau arii functionale”. Exemple de asemenea solutii pot include dashboard-uri de monitorizare a performantei dintr-o paleta larga de arii functionale si industrii precum Resurse Umane, Retail sau Imobiliare.

Dashboard-urile de monitorizare a performantei populate cu KPIs, asa cum sunt acestea descrise in raport, pot fi implementate in modalittai variate, intr-o maniera traditionala sau folosind o aplicatie de tip Software as a Service (SaaS).

Rezultate cheie evidentiate in raport

Printre principalele rezultate ale studiului se regaseste faptul ca dashboard-urile de monitorizare a perfomantei populate cu KPIs sunt mult mai rapide in a fi adoptate de organizatii decat alte solutii personalizate. In medie, o organizatie care utilizeaza dashboard-uri de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs au realizat primul lor proiect dashboard in 51 de zile, 60% din timpul necesar in cazul organizatiilor care foloseau solutii personalizate si care aveau nevoie de 88 de zile in medie pentru implementare, asa cum indica si graficul de mai jos.

Sursa: Aberdeen Group (2010)

O alta caracteristica a dashboard-urilor de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs este faptul ca acestea permit o modificare rapida. Asa cum arata si Raportul Aberdeen (2010), timpul necesar pentru modificarea unui dashboard de acest fel este in medie redus la jumatate din timpul necesar pentru a opera modificari unei solutii personalizate.

Sursa: Aberdeen Group (2010)

Un alt avantaj al dashboard-urilor de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs este ca permit personalizarea si ajustarea in functie de propriile nevoi ale organizatiei. Rezultatele cercetarii arata ca acele companii care folosesc dashboard-uri de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs au o probabilitate de 45% de a avea dashboard-uri care pot fi ajustate  in organizatie, reducand timpul si economisind costuri.

Sursa: Aberdeen Group (2010)

Desi s-ar putea considera ca organizatiile care aleg sa implementeze dashboard-uri de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs nu detin expertiza de business intelligence necesara pentru a implementa aceste solutii fara sprijin extern, raportul Aberdeen Group (2010) prezinta situatia in mod diferit. Potrivit studiului, organizatiile care adopta dashboard-uri de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs sunt “de doua ori mai probabile sa detina competente de Business Intelligence decat alte organizatii (40% la 19%)”.

In plus, asa cum evidentiaza si raportul, aceste organizatii au o perspectiva mai clara asupra culturii performantei organizatiei atat in termeni de aliniere a Indicatorilor Cheie de Performanta utilizati la nivel operational cu obiectivele organizationale, cat si in ceea ce priveste intelegerea in ansamblu a procesului executiei strategiei.

Sursa: Aberdeen Group (2010)

Beneficii cheie a utilizarii dashboard-urilor de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs

  • Dashboard-urile de monitorizare a performantei permit implementarea rapida a procesului;
  • Sunt usor de adaptat la schimbari si modificari rapide;
  • Pot fi personalizate intr-o proportie mai mare de catre companii, prin configurare;
  • Deseori ele vin cu functionalitatea “out-of-the-box”, precum Indicatori Cheie de Performanta relevanti, rapoarte de monitorizare a performantei populate cu KPIs si solutii de vizualizare.

Recomandari cheie

In ciuda faptului ca dashboard-urile de monitorizare a performantei pre-populate cu KPIs sunt rapide in implementare, adaptabile la schimbare si usor de personalizat, ele implica o anumita cantitate de efort alocat pentru a le integra cu alte sisteme, dar si configurarea lor pentru nevoi specifice ale organizatiei. Unele dintre lucrurile care trebuie luate in coniderare sunt:

  • Un dashboard de monitorizare a performantei pre-populat cu KPIs este probabil sa includa o lista mai mare cu Indicatori Cheie de Performanta si rapoarte de care organizatia are nevoie. Aceasta nevoie trebuie sa fie reprezentata si configurata pentru a servi in maniera cea mai buna functionalitatea ceruta de afacere.
  • Implementarea dashboard-ului de monitorizare a performantei pre-populat cu KPIs poate implica definirea unor noi Indicatori Cheie de Performanta si crearea unor noi rapoarte sau modificarea celor deja existente pentru a transpune directia strategica a organizatiei cat mai bine.
  • Controalele de securitate si drepturile de acces trebuie centralizate si pentru fiecare indicator trebie alocati custozi ai datelor.

 

Referinta

  • Aberdeen Group, (2010), Pre-Built Dashboard Solutions – Delivering Value Fast, disponibil la:  http://www.aberdeen.com/aberdeen-library/6904/AI-pre-built-dashboard-development.aspx (accesat 22 Noiembrie 2010)

Etichete:, , , , , ,
Publicat de admin in Raport | Nici un comentariu »

Necesitatea sistemelor de management al performantei si al talentului

luni, 14 februarie 2011

Studiul HR Service Delivery and Technology 2010 realizat de Towers Watson, care a inclus aproape 500 de companii mari si mijlocii din intreaga lume, subliniaza prioritatea de top a managerilor de Resurse Umane in 2010, sistemele de management al performantei si al talentului. Explicatia pentru acest rezultat consta in procesul de invatare al organizatie in timpul recesiunii, potrivit caruia, pentru a mentine si creste performanta in scopul reducerii costurilor, este necesar sa se aplice o gestionare mai eficienta de retentie a talentului si a performantelor sale. Sistemele eficiente de management al performantei / talentului ghideaza strategiile de HR sa se alature obiectivelor mai largi ale afacerii (Towers Watson, 2010).

Primele cinci obstacole intalnite in livrarea serviciilor de HR includ, de asemenea, implicarea Resurselor Umane in probleme de afaceri la nivel strategic si definirea a dashboard-urilor si a indicatorilor specifici capitalului uman.

Topul obstacolelor in livrarea serviciilor de HR (top trei frecventa)

Sursa: Towers Watson (2010)

Principalele rezultate in ceea ce priveste livrarea serviciilor de HR in 2010

  • In 2010, 29% dintre companiile chestionate si-au marit cheltuielile efectuate pentru tehnologia HR. Acest lucru indica faptul ca tehnologia a devenit un element-cheie de crestere, productivitate si rezultate in afaceri, nivelurile cheltuielilor incepand sa reflecte acest lucru;
  • Initiativele de livrare a serviciilor HR intreprinse de organizatii in ultimele 18 luni au oferit rezultatele dorite, datorita utilizarii unei planificari detaliate si tehnologii imbunatatite;
  • Sistemele de management al performantei / talentului au imbunatatit tranzactiile la nivel tactic, facand ca acestea sa fie mai eficiente prin analizarea mai rapida si mai precisa a datelor, dar si mai eficace, permitand managerilor si angajatilor sa atinga obiectivele de retentie si de dezvoltare a talentului.

Principalele tendinte de HR pentru 2011

  • Instrumentele pentru a vizualiza scorecard-ul pentru capitalul uman si indicatorii de performanta se vor tripla, acest lucru permitand o aliniere directa intre managementul talentului si performanta in afaceri;
  • Pana la sfarsitul anului 2011, tehnologiile pentru planificarea de cariera sunt de asteptat sa se dubleze, iar modulele pentru actualizarea obiectivelor   si a rezultatelor de performanta sunt de asteptat sa fie prezente in viitor in proportie de 75% din companiile participante la sondaj;
  • Managerii de HR se vor concentra mai mult pe utilizarea sistemelor integrate de HR ca un mijloc de aprofundare a credibilitatii departamentului, prin cresterea implicarii sale si oferirea unor proiectii strategice asupra fortei de munca (Towers Watson, 2010).

Studiul HR Service Delivery and Technology 2010 realizat de Towers Watson isi propune sa ofere o imagine generala a tendintelor, prioritatilor si initiativelor de HR. Studiul a urmarit de-a lungul timpului miscarea treptata in HR fata de implementarea sistemelor si tehnologiilor pentru sprijinul functiilor de HR.

Referinte

Tower Watson (2010),  2010 HR Service Delivery and Technology Survey Research Report, disponibil la:  http://www.towerswatson.com/assets/pdf/2247/2247.pdf (accesat 3 Ianuarie 2011)

Etichete:, , , , , , ,
Publicat de admin in Studiu | Nici un comentariu »