Articole etichetate cu ‘Masurarea Performantei’

Recenzie: Marketing and the Bottom Line de Prof. Tim Ambler – partea a doua

luni, 26 martie 2012

In continuarea recenziei cartii profesorului Tim Ambler, Marketing and the Bottom Line, va fi analizat un subiect foarte interesant in contextul specific al masurarii performantei in marketing si cel general al masurarii performantei, care reprezinta procesul efectiv al evaluarii performantei.

Atunci cand se descrie un proces de masurare a performantei sau un sistem de management, este esentiala determinarea nivelului de maturitate a sistemului, pentru a avea o imagine clara cu privire la asteptarile generate de evaluare si la ceea ce se poate face pentru a imbunatati sistemul in sine si pentru a-i creste complexitatea.

Profesorul Tim Ambler identifica cinci etape posibile de evaluare a performantei in marketing, dupa cum urmeaza:

1.  Nicio evaluare

Aceasta abordare caracterizeaza companiile in care ideea evaluarii performantei in marketing nici nu a aparut, cauzele posibile pentru acest lucru fiind faptul ca marketing-ul nu este vazut ca avand nevoie de atentie din partea managementului de top sau ca lucrurile merg atat de bine pentru companie, incat nu este loc pentru schimbari sau pentru evaluari critice de maketing. Cu toate acestea, ceea ce neglijeaza aceste companii este dat de conditiile de marketing care se pot schimba in mod imprevizibil si care pot astfel sa ia compania prin surprindere si, in final, sa duca la daune considerabile.

2.  Evaluarea de marketing, din perspectiva financiara

In acest caz, managementul de top este, in general, preocupat de valorile financiare, ceea ce duce la evaluarea marketing-ului si a altor functii prin raportare la venituri, profit si, in unele cazuri, la valoarea brand-ului. In acest context, punctul slab este ca evaluarea financiara nu include evaluarea surselor fluxului de numerar si ca nu indica decat efectele si nu cauzele acelor efecte.

3.  Mix-ul indicatorilor financiari si non-financiari

In aceasta etapa, managementul realizeaza ca utilizarea singulara a indicatorilor financiari nu este suficienta si, prin urmare, sunt introdusi indicatori non-financiari in cadrul functiilor companiei, inclusiv marketing. Desi ofera o perspectiva mai larga asupra performantei, aceasta situatie presupune, de obicei, lipsa unui echilibru al volumului de indicatori aplicati. Daca nu este realizata cu atentie, masurarea poate duce la noi cerinte si intrebari, la introducerea unor noi indicatori etc., pana cand sistemul devine coplesitor si confuz, deoarece valoarea pe care o adauga este limitata de eforturi.

4.  Dezvoltarea unui focus catre piata

In acest moment, varietatea coplesitoare de indicatori (atat financiari, cat si non-financiari) este simplificata de catre management si este selectata o colectie de indicatori, pentru a oferi o imagine unitara si coerenta a pietei. In timp ce promoveaza o abordare mai orientata si mai rationala, problema din aceasta etapa ramane nesiguranta faptului ca acesti indicatori sunt cei potriviti. Autorul argumenteaza ca se poate intampla ca agentii de marketing sa prefere utilizarea indicatorilor familiari, ceea ce poate fi un lucru bun, daca scopul este de a mentine date comparabile, insa poate fi un lucru rau, daca nu se analizeaza precis relevanta acelor indicatori, pentru cazul specific al companiei.

5.  Adoptarea unei abordari stiintifice pentru masurarea performantei

Aceasta etapa presupune un proces cu atat mai rational si rafinat de selectare a indicatorilor de performanta, prin aplicarea analizei matematice si calitative asupra bazei de date de indicatori anteriori si actuali, cu scopul de a oferi cea mai scurta si mai relevanta lista. Acolo unde este posibil, analiza ar reflecta care dintre indicatorii utilizati anterior sunt cei mai potriviti pentru a anticipa performanta actuala si, cu toate ca nu se poate garanta ca pot anticipa performanta viitoare, poate fi un bun punct de plecare pentru pregatirea grupului celor mai reprezentativi indicatori, din care managementul de top poate sa aleaga.

Cele cinci etape ale dezvoltarii performantei in marketing

Sursa: adaptare dupa Ambler (2003)

 

Referinte

Ambler, T. (2003), Marketing and the Bottom Line. The marketing metrics to pump up cash flow, editia a II-a, Prentice Hall, London, UK.

IndicatoridePerformanta.ro anunta lansarea raportului „Top 25 Indicatori de Performanta pentru HR in 2010”

marți, 13 septembrie 2011

Detalii Top 25 Indicatori de Performanta pentru HR in 201013 Septembrie 2011, Cluj-Napoca
www.IndicatoridePerformanta.ro, cea mai mare comunitate de profesionisti din Romania specializata in masurarea si managementul performantei, in colaborare cu www.smartKPIs.com, cea mai documentata baza de date cu indicatori de performanta la nivel international, anunta  lansarea   raportului “Top 25 Indicatori de Performanta pentru HR in 2010″.   Raportul prezinta in detaliu Indicatori de Performanta (KPIs) precum: “# Puterea brandului de angajator”, “# Raportul manageri la angajati”, sau “% Fluctuatia de personal”, alaturi de alte exemple populare in 2010. Utilizarea instrumentelor este esentiala pentru atingerea rezultatelor, iar Indicatorii Cheie de Performanta (KPIs) sunt astazi printre cele mai populare instrumente de management.

Un Indicator Cheie de Performanta (KPI – Key Performance Indicator) reprezinta o masura specifica a performantei unei organizatii intr-un anumit domeniu. Pentru a ilustra folosirea de KPIs in practica, smartKPIs.com a lansat in luna martie a anului 2011 prima editie a unei serii de rapoarte dedicate analizei celor mai populari KPIs la nivel de arii functionale si industrii. Rapoartele, folosite in mii de organizatii din peste 60 de tari sunt disponibile acum si in Limba Romana, in cadrul portalului www.IndicatoridePerformanta.ro.

Raportul Top 25 Indicatori de Performanta pentru HR in 2010 prezinta cei mai populari 25 de KPIs folositi in departamentul de HR conform smartKPIs.com. Metodologia utilizata in realizarea cercetarii a constat din ierarhizarea exemplelor de KPIs publicati in aria functionala HR, pe baza numarului de vizite primite in 2010. Sutele de mii de vizite pe smartKPIs.com si miile de KPIs vizitati, marcati si evaluati de membrii acestei comunitati online in 2010 au oferit un set bogat de date care, combinat cu o analiza a echipei editoriale, a pus bazele acestor rapoarte de cercetare. Din cei peste 350 de HR KPIs disponibili pe smartKPIs.com, au fost selectati si analizati in detaliu in acest raport 25, cei mai vizitati si mai populari in randul membrilor comunitatii online.

De asemenea, raportul contine o descriere detaliata a fiecarui KPI listat in raport, asa cum este documentat in sectiunea de continut premium a smartKPIs.com si a IndicatoridePerformanta.ro, precum si perceptii cuprinzatoare asupra Indicatorilor Cheie de Performanta (KPIs) ca instrumente de masurare a performantei si un glosar explicand cei mai populari termeni care ii caracterizeaza. HR KPIs reflecta functiile departamentului de HR, fiind grupati in subcategorii, cum ar fi Recrutare, Forta de munca, Compensatii si beneficii, Dezvoltarea talentului, Retentie si Mediul de lucru. Deloc surprinzator, optimizarea structurii fortei de munca din cadrul organizatiilor si mentinerea unui nivel pozitiv al puterii brandului de angajator au reprezentat zone de interes majore pentru organizatii in anul 2010.

Unul din cele mai importante beneficii pe care le aduce acest raport este reprezentat de perspectiva internationala oferita asupra celor mai populari KPIs pentru HR. Succesul in aplicarea KPIs sta in selectarea numarului optim si in gradul lor de aliniere cu obiectivele organizationale. Exemplele de KPIs din aceste rapoarte ofera o privire de ansamblu a folosirii lor in practica, formand o baza de pornire in procesul de selectie a indicatorilor specifici fiecarei organizatii.

Raportul Top 25 Indicatori de Performanta pentru HR in 2010 este primul din seria de rapoarte Top KPIs in 2010 lansate in Limba Romana. Rapoarte similare pentru 24 de departamente si industrii sunt acum disponibile in cadrul IndicatoridePerformanta.ro.

 

Despre Acumen Integrat

Acumen Integrat este o companie romaneasca de cercetare si consultanta specializata in oferirea de solutii in managementul performantei la nivel strategic, operational si individual. Serviciile oferite cuprind implementarea de sisteme de management al performantei, audit de performanta, optimizarea folosirii indicatorilor de performanta si instruire profesionala in managementul si masurarea performantei. Compania opereaza www.indicatorideperformanta.ro, cea mai mare comunitate de profesionisti din Romania   specializata in managementul performantei.

Despre smartKPIs.com

www.smartKPIs.com este una din cele mai utilizate resurse pentru domeniul managementul performantei disponibile pe internet. Portalul contine peste 6800 exemple de KPIs si 1000 de exemple de rapoarte de performanta, alaturi de sute de articole din domeniu.

Persoana de contact:

Gabriela Grosu
Coordonator Marketing si Comunicare
E-mail: gabriela.grosu@acumen.ro
Telefon: +40 264 414 360
Website: http://www.acumenintegrat.ro

Curs deschis: “Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare”, 4 – 5 Octombrie 2011, Bucuresti

vineri, 2 septembrie 2011

Detalii cursAcumen Integrat, in parteneriat cu portalul www.IndicatoridePerformanta.ro, organizeaza in perioada 4 – 5 Octombrie 2011, la Bucuresti, cursul deschis “Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare”.

Acesta contine o combinatie unica de solutii practice provenite din cercetarea si documentarea a peste 6600 de Indicatori Cheie de Performanta din 14 Arii Functionale si 25 de Industrii, precum si din analiza a peste 1000 de rapoarte de performanta din 60 de tari.

Cursul va fi facilitat de o echipa de profesionisti cu expertiza la nivel international, care se remarca printr-o vasta experienta practica si academica in domeniu. Aurel Brudan este expert in domeniul optimizarii performantei organizationale, Director General al companiei australiene eab group si editor al portalului www.smartKPIs.com. Adrian Brudan este Manager Solutii Performanta Strategica in cadrul companiei Acumen Integrat si editor al resurselor online www.IndicatoridePerformanta.ro, www.eBalancedScorecard.ro, www.BalancedScorecardinRomania.ro.

Agenda este structurata in 2 zile, sesiunile de curs fiind dedicate urmatoarelor subiecte:

Ziua 1 – Intelegerea, selectarea si documentarea KPIs

  • Sesiunea 1: Introducere – Aspecte cheie ale masurarii performantei
  • Sesiunea 2: Selectarea Indicatorilor Cheie de Performanta
  • Sesiunea 3: Documentarea Indicatorilor Cheie de Performanta
  • Sesiunea 4: Colectarea datelor si raportarea performantei

Ziua 2 – Utilizarea inteligenta a indicatorilor de performanta

  • Sesiunea 5: Analiza si utilizarea rezultatelor de performanta
  • Sesiunea 6: Masurarea performantei in practica
  • Sesiunea 7: Factori de succes in managementul performantei
  • Sesiunea 8: Aplicarea in organizatii a cunostintelor acumulate in timpul cursului

Detalii curs

Beneficiile participarii la acest curs sunt completate de suita de instrumente pre-populate cu indicatori de performanta, printre care: Starea Dorita de Evolutie, Harta Strategiei, Scorecard si Dashboard pentru monitorizarea performantei, Arhitectura Sistemului de Management al Performantei, Documentarea Indicatorilor Cheie de Performanta (KPIs).  Toate aceste instrumente sunt oferite gratuit participantilor ca parte a materialelor de curs. De asemenea, toti participantii vor beneficia de acces gratuit pe o durata determinata la continutul premium al portalului www.IndicatoridePerformanta.ro.

Pentru mai multe detalii si inscriere la curs, va invitam sa accesati pagina de prezentare a cursului si brosura in format PDF la adresa: www.IndicatoridePerformanta.ro/premium/training/catalog-training-managementul-performantei.html. Numarul de locuri este limitat si reduceri la taxa de participare sunt disponibile doar in primele saptamani de inscriere.

Despre Acumen Integrat
Acumen Integrat
este o companie romaneasca de cercetare si consultanta, cu sediul in Cluj-Napoca, specializata in oferirea de solutii in managementul performantei la nivel strategic, operational si individual. Serviciile oferite cuprind implementarea de sisteme de management al performantei, audit de performanta, optimizarea folosirii indicatorilor de performanta, instruire profesionala si management de proiect.

 

Alte evenimente Acumen Integrat:

Pentru mai multe informatii, va rugam sa ne contactati:
Gabriela Grosu, Coordonator Marketing si Comunicare, Acumen Integrat
Tel: +40 264 414 360, Email: Gabriela.Grosu@acumen.ro, Web: www.acumenintegrat.ro

Calatoria pentru imbunatatirea performantei

marți, 12 iulie 2011

O “calatorie” pentru imbunatatirea performantei afacerii necesita un motiv, un plan si un set de principii pe care sa le urmeze.

Motivul poate fi pur si simplu dorinta de a imbunatati performanta afacerii. Unele motive pot fi mult mai diverse si mai complexe. Deci, un punct posibil de plecare pentru calatorie ar fi raspunsul la urmatoarea intrebare: Care ar fi motivul principal pentru gestionarea performantei organizationale?

Planul reprezinta setul de pasi care implica determinare, rabdare si abilitati in vederea realizarii procesului de implementare:

  1. Vedeti unde va aflati in acest moment: analizati contextul afacerii, misiunea organizatiei, intelegerea comuna asupra performantei, procedurile in vigoare, precum si capabilitatile interne. Intrebarea la care trebuie sa se raspunda: care este statusul actual al organizatiei?
  2. Stabiliti-va directia: analizati care este diferenta dintre realitatea actuala a afacerii si unde va ajunge organizatia prin atingerea performantei. Intrebarea la care trebuie sa se raspunda este: unde vreti ca afacerea sa fie, la o anumite perioada de timp de acum inainte?
  3. Creati planul de imbunatatire a performantei: incercati sa cunoasteti strategiile pe care planuiti sa le implementati, resursele de care aveti nevoie si modalitatea de a le obine. Planuiti cum sa acoperiti diferenta dintre statusul actual si acela unde vreti sa ajungeti cu afacerea. Intrebarea la care trebuie sa se raspunda este cum sa atingeti performanta pe care o doriti?
  4. Timpul de implementare: aplicati planul in practica cu ajutorul efortului consecvent care incurajeaza schimbarea si imbunatatirea. Fixati perspectiva organizationala asupra imbunatatirii rezultatelor, proceselor si procedurilor prin invatare. Acordati timp, intrucat nu se poate intampla dintr-o data. Aveti nevoie atat de KPIs, cat si de echipe dedicate care sa exceleze. Ce anume face organizatia pentru a atinge performanta?
  5. Monitorizati: colectati datele, revizuiti planul si observati imbunatatirile. Comparati-le cu planul. Controlati ceea ce spun datele si actionati pe viitor astfel incat sa va mentineti pe drumul cel bun in ceea ce priveste calatoria de imbunatatire a performantei. Intrebarea la care trebuie sa se raspunda este: care este nivelul actual al performantei, in comparatie cu planul initial?

Ghidul celor mai bune practici propune un set de principii pe care le puteti urma de-a lungul calatoriei:

  • Incepeti simplu, cu un motiv, un plan si un set de principii;
  • Masurati ceea ce este important;
  • Clarificati responsabilitatile si scadeti nivelul birocratiei;
  • Utilizati tehnologia corespunzatoare pentru afacere;
  • Masurati imbunatatirile;
  • Bazati-va deciziile pe date si fapte;
  • Actiunile duc la progres si nu datele;
  • Indicatorii Cheie de Performanta si echipele dedicate lucreaza impreuna.

Calatoria de imbunatatire a afacerii necesita pregatire, actiune si masurare!

 

Mai multe resurse:

Idea.gov.uk  (2006),  The improvement journey: overview, disponibil la: http://www.idea.gov.uk/idk/reg/login.do?redirect=http%3A%2F%2Fwww.idea.gov.uk%2Fidk%2Fcore%2Fpage.do%3FpageId%3D1292609, (accesat 1 Octombrie 2009).
KPIzone.com  (2006),  Best Practice Guide, disponibil la:  http://www.ccinw.com/kpizone/instance/resources/userDocs/AttDoc8.pdf, (accesat 1 Octombrie 2009).

Scorecard-ul pentru monitorizarea performantei

joi, 9 iunie 2011

Sorina MoneUn element esential – si care se poate dovedi dificil – in procesul de masurare a performantei se refera la construirea si utilizarea unor instrumente adecvate, robuste si usor de folosit. In esenta, indicatorii de performanta reprezinta in sine instrumente pe care le folosim pentru masurarea performantei. Insa utilizarea lor presupune existenta unor instrumente suport, un astfel de instrument fiind scorecard-ul de performanta.

Scorecard-ul de performanta este mijlocul care permite documentarea indicatorilor de performanta, colectarea datelor, calculul rezultatelor de performanta si, mai departe, realizarea rapoartelor de performanta. Cu alte cuvinte, scorecard-ul este cadrul sau instrumentul care permite gestionarea indicatorilor de performanta.

Acest instrument poate cunoaste forme diverse, atat din punctul de vedere al componentelor, cat si din cel al tehnologiei utilizate.

In raport cu tehnologia, se poate recurge la Microsoft Excel, dar si la solutii software standard sau personalizate. Utilizarea unei solutii software are dezavantajul costurilor mai ridicate, dar are avantajul automatizarii proceselor de lucru cu indicatorii, precum si al integrarii mai facile la nivelul intregii organizatii. Pe de alta parte, MS Excel poate fi o buna optiune, in special in etapa incipienta de utilizare a unui scorecard de performanta, cand asteptarile si nevoile utilizatorilor nu sunt foarte bine conturate.

In ceea ce priveste structura si componentele scorecard-ului, am ilustrat mai jos un astfel de instrument:

Sursa: Baza de cunostinte a Acumen Integrat (2011)

Ce consider ca e esential sa fie incluse sunt obiectivele de performanta (a caror indeplinire este monitorizata cu ajutorul indicatorilor), indicatorii, frecventa de raportare pentru acesti indicatori, tintele si masura in care aceste tinte au fost atinse. Folosirea culorilor este recomandata, intrucat ajuta in optimizarea vizualizarii datelor.

Exemplul redat ilustreaza doar scorecard-ul in sine, fiind de fapt o privire de ansamblu, sintetica asupra tuturor indicatorilor monitorizati (in cazul acesta pe cele 4 perspective ale Balanced Scorecard). Insa instrumentul cuprinde o suita de alte pagini suport, care “hranesc” datele in scorecard. Astfel de elemente suport pot fi fisierele cu documentarea indicatorilor, baza de date cuprinzand tintele si rezultatele pentru acesti indicatori pe fiecare perioada monitorizata si o zona de comentarii (in cazul in care se doreste suplimentarea datelor cu analize, explicatii si recomandari in raport cu rezultatele de performanta).

Managementul performantei – un concept imperios pentru organizatiile din Romania

luni, 6 iunie 2011

Managementul performantei este un concept aparut relativ recent in Romania, intelegerea evolutiei ÅŸi fundamentarii lui influentand, insa, direct reusita implementarii acestuia. Aplicabilitatea managementului performantei este un aspect cat se poate de necesar in contextul economic actual, in care performanta reprezinta un interes central al organizatiilor.

In prezent in Romania,  managementul performantei a devenit un concept absolut necesar pentru eficientizare organizationala, operationala si individuala.

Managementul performantei este un termen omniprezent in mediul de afaceri actual, reprezentand arta si stiinta de a planifica, organiza, comunica, coordona si controla performanta, fie la nivel strategic, operational sau individidual. Pe de alta parte, masurarea sau evaluarea performantei este un sub-proces al managementului performantei concentrat pe identificarea, urmarirea, comunicarea si evaluarea rezultatelor performantei prin intermediul utilizarii indicatorilor de performanta.

Unul din subiectele intens discutate in prezent este performanta si criteriile de performanta, facandu-se deseori referire mai ales la rezultatele obtinute atat de organizatii, cat si de angajatii acesteia. Acestea trebuie să se adapteze rapid la schimbari majore si frecvente, acest lucru influentand performanta asteptata, atat la nivel organizational, cat si operational si individual.

In Romania, managementul performantei este frecvent folosit drept echivalent cu evaluarea performantei angajatilor, ramanand limitat doar la un subproces si anume, cel de masurare a performantei.  Diferenta intre cele doua concepte (managementul si masurarea performantei) este majora si de o importanta critica. Astfel, masurarea performantei se ocupa cu evaluarea periodica a rezultatelor obtinute in trecut, pe cand managementul performantei se concentreaza asupra deciziilor si actiunilor strategice pentru obtinerea rezultatelor dorite, fiind un proces orientat spre viitor si spre dezvoltare.

Acumen Integrat a lansat recent ManagementulPerformantei.ro, prima platforma online pentru integrarea cunostintelor de management al performantei.Ne-am  propus ca prin intermediul acestei platforme sa facilitam accesul la informatii relevante si actualizate tuturor celor care doresc  sa obtina perspective cuprinzatoare asupra naturii disciplinei Managementul Performantei.

Fiecare sectiune in parte urmareste o navigare intuitiva in cadrul platformei, astfel incat utilizatorii sa poata accesa informatiile despre managementul performantei  intr-un mod structurat, nu doar la nivel individual, cat si la nivel operational, respectiv strategic.

Configurat dupa modelul paginilor web din portofoliul online al Acumen Integrat,  ManagementulPerformantei.ro contine urmatoarele sectiuni principale:

  • Sectiunea  Integrare – ofera o perspectiva vasta asupra managementului performantei, a confluentei sale cu alte discipline, a sistemelor, instrumentelor si Modelelor de Excelenta specifice;
  • Sectiunile  Strategic, Operational si  Individual ofera o privire de ansamblu completa asupra managementului performantei pentru fiecare nivel, analizand: profilul si evolutia istorica, fundamente teoretice, arhitectura – instrumente si sisteme folosite in managementul performantei, integrarea tehnologiei, bune practici si directii cheie de viitor.

Pentru a descoperi mai multe despre managementul performantei la diferite niveluri, va invit sa accesati  www.ManagementulPerformantei.ro.

Masurarea si managementul performantei – tendinte “calde” in Romania

miercuri, 25 mai 2011

Doua saptamani intensive de management al performantei … Astfel as caracteriza experienta cursurilor organizate la Bucuresti in perioada 11 – 20 Mai, respectiv Simpozionul pe tema Balanced Scorecard in Romania din data de 17 Mai. A fost un prilej de a interactiona cu zeci de profesionisti din organizatii din Romania, interesati de masurarea si managementul performantei.

Ce am putut observa e ca astfel de profesionisti provin din organizatii variate – atat din mediul profit, cat si non-profit, atat din sectorul IMM, cat si companii mari, multinationale. De asemenea, ne-am bucurat sa constatam ca in cazul unor companii, exista departamente si specialisti dedicati planificarii si managementului strategiei si chiar managementului performantei.

Interesul si dorinta de cunoastere in domeniu sunt extrem de vizibile, lucru confirmat si de rezultatele studiului Balanced Scorecard in Romania 2010 pe care va invit sa le explorati in detaliu.

Un alt element care “impulsioneaza” adoptarea unor practici si instrumente de masurare si management al performantei in organizatiile din Romania este noul Cod al muncii. Acesta aduce ca si noutati introducerea de criterii de evaluare, obiective si indicatori de performanta ca parte a contractului de munca. Insa un aspect care trebuie luat in considerare este acela de a privi aceste elemente ca parte a unui sistem integrat de management al performantei in organizatii, cu ramificatii la nivel strategic, operational – al departamentelor si individual – al pozitiilor de munca. Bunele practici reclama definirea acestui sistem de la nivelul strategic, cascadarea la nivelul departamentelor si doar apoi adresarea nivelului individual (tinand cont si de descrierea fiecarui post de munca).

Asadar, perspectivele la nivel de Romania sunt incurajatoare, mult success tuturor organizatiilor care au inceput “calatoria” managementului performantei!

Analiza profitabilitatii clientului

luni, 23 mai 2011

La nivel macro, evaluarile performantei in marketing se concentreaza asupra clientilor ca intreg, asupra felului in care ei percep firma (brand-ul), ce cunostinte au despre ea, nivelul satisfactiei lor si raspunsul lor la diferite eforturi de marketing (publicitate, strategii de preturi, etc.).

Gestionarea relatiei cu clientii la nivel micro poate fi un proces foarte complex, in cazul in care managementul performantei se ocupa de imbunatatirea aspectelor administrative ce pot influenta satisfactia clientului, precum si atingerea unor obiective pe termen lung (ex.: clientii permanenti). Scopul principal al managementului performantei in relatia cu clientii este sa masoare si sa sporeasca interactiuni profitabile cu acestia.

Catalogul IndicatoridePerformanta.ro contine cateva masuri care pot candida in calitate de buni KPIs in relatia dintre organizatie si clienti:

Va invitam sa explorati baza noastra de date de KPI pentru mai multe detalii asupra acestor aprecieri metrice.

Prezentul blog post are ca scop sa ofere o viziune in profunzime asupra profitabilitatii clientilor.

De ce este importanta explorarea profitabilitatii clientilor? Deoarece este vital sa se faca diferentierea intre clientii profitabili si cei non-profitabili, fie pentru a renunta la relatiile cu cei din urma sau pentru a spori eforturile de a le face profitabile.

$ Profitabilitatea clientilor permite o analiza a profitului generat de un anumit client/grup de clienti intr-o anumita perioada de timp. Masurarea implica o calculare a diferentei intre veniturile generate de client si costurile asociate relatiei cu acel client.

O asemenea masurare, cuantificare a tuturor veniturilor si a tuturor costurilor asociate cu un client este adesea dificila. De exemplu, in termeni de venituri, pentru a simplifica lucrurile, companiile masoara de multe ori valoarea achizitiilor clientului efectuate in aceasta perioada de colectare a datelor. Dar clientii pot genera venituri recomandand unui alt client compania, care va face o achizitie pe baza acestei recomandari. Pana si publicitatea cunoscuta sub numele de word-of-mouth scuteste compania de costurile pentru o campanie publicitara. Asadar, companiile se vor concentra asupra fluxului de bani in raport cu clientii.

Masurarea poate fi usurata prin folosirea mai multor tipuri de software pentru managementul relatiei cu clientii. Pentru inceput, se face scaderea costurilor din veniturile generate de fiecare client/grup de clienti. Apoi, clientul va fi selectat in functie de nivelurile de profit, de regula in trei categorii:

  1. Nivelul de top: sunt cei mai profitabili, probabil cel mai putin sensibili la pret si trebuie retinuti. De obicei, strategia presupune recompensarea acestor clienti pentru a consolida relatia cu ei.
  2. Nivelul doi: genereaza profituri moderate, dar este posibil sa aiba potential de crestere, de aceea relatia cu ei trebuie promovata astfel incat ei sa se transforme in clienti de top.
  3. Nivelul trei: sunt clientii non-profitabili care afecteaza rezultatele companiei. Se pot face eforturi pentru a-i indrepta spre nivelurile superioare, insa daca pot fi identificati inca de la stagiile incipiente ale relatiei, ar fi mai bine sa se renunte la ei.

Masurarea profitabilitatii clientilor are un scop retroactiv, insa exista o apreciere metrica ce priveste pe termen lung relatia cu clientul: valoarea unui client pe durata vietii (LTV).

$ Valoarea unui client pe durata vietii (LTV) calculeaza valoarea prezenta a viitoarelor fluxuri de numerar provenite din relatia cu clientul.

Se bazeaza pe previziuni care iau in considerare, pe de-o parte, durata unui client si, pe de alta parte, fluxul de numerar care va exista pe durata respectiva. Valoarea reprezinta limita maxima a ceea ce compania este dispusa sa plateasca fie pentru a obtine acel client, fie pentru a mentine relatia cu un client deja existent.

Calculul se face prin inmultirea marjei de numerar pe fiecare perioada cu valoarea actuala estimata a relatiei cu clientul, dupa cum urmeaza:

$ Valoarea clientului permanent   = $ Marja perioadei* [% Rata de Retentie / (1 + % Rata de actualizare - % Rata de Retentie)]

  • $ Marja perioadei reprezinta marja de numerar pe perioada (venituri minus costuri);
  • % Rata de retentie este rata la care clientul este estimat sa fie retinut, bazata pe ratele de retentie din trecut;
  • % Rata de actualizare este rata prin care viitoarele fluxuri de numerar sunt aduse in prezent.

Exista multe precautii ce trebuie luate in considerare atunci cand se aplica aceasta formula de calcul, cum ar fi perioadele de relatie inactiva cu clientul sau variatii in marja de numerar asteptata. Cand se intampla astfel de lucruri, este nevoie sa se foloseasca modele mai complexe de calcul.

 

Resurse suplimentare

Cokins, G. (2004)  How to Measure and Manage Customer Value and Customer Profitability, SAS White Paper, disponibil la: http://www.sas.com/offices/europe/slovakia/events/pdf/profitability.pdf.

Kaplan, S., R. (2005)  A Balanced Scorecard Approach To Measure Customer Profitability, Balanced Scorecard Report, disponibil la: http://hbswk.hbs.edu/item/4938.html.

Managementul si masurarea performantei in IMM-uri

miercuri, 20 aprilie 2011

Tot mai mult, observ un interes crescand din partea IMM-urilor din Romania  in raport cu conceptele de performanta, eficienta, eficacitate si structurare a activitatilor in cadrul firmei. Desi intuiam acest interes, acum pot constata personal prin elemente concrete, ceea ce este imbucurator. Prin aceste elemente concrete ma refer la membri noi ai portalului www.IndicatoridePerformanta.ro, respectiv solicitari in raport cu cursurile pe tema Managementul Performantei venite din partea unor reprezentanti din IMM-uri si discutiile interesante avute cu acestia.

O experienta revelatoare din acest punct de vedere a fost participarea la Balanced Scorecard Forum Dubai 2011, unde desi majoritatea covarsitoare a delegatilor au reprezentat organizatii mari si foarte mari, au avut loc si o serie de discutii cu privire la managementul performantei IMM-urilor. O problema general acceptata in raport cu IMM-urile a fost dificultatea acestora de a-si articula o strategie clara si de a executa aceasta strategie (in contextul resursele limitate si al provocarilor din mediul extern). In raport cu strategia, revin iarasi la ideile lui Tim Ambler, profesor in cadrul London Business School, care aprecieaza ca nicio firma nu este prea mica pentru a raspunde la intrebarile: Ce incercam sa realizam? In raport cu aceasta, care este performanta noastra? In functie de aceasta performanta, ce ar trebui sa facem? (Ambler, 2003).

De altfel, construind tocmai pe ideea ca IMM-urile sunt oarecum neglijate in contextul Balanced Scorecard, Alan Fell, un consultant de management din Marea Britanie cu activitate in special in Orientul Mijlociu si Indepartat, a facilitat workshop-ul “Adoptarea Balanced Scorecard in IMM-uri”, la care am avut sansa sa particip. Ideile principale care au reiesit in cadrul acestui workshop au fost urmatoarele:

  • Diferentele dintre firme, chiar si la nivelul sectorului IMM (intre firme cu 5, respectiv cu 250 de angajati) pot fi majore, astfel ca a generaliza poate fi inselator. Provocarea aici este de a intelege ceea ce este relevant de masurat pentru fiecare IMM;
  • In raport cu instrumentarul si procesele folosite, o regula universala ar fi aceea de a mentine sistemul “simplu si practic”, IMM-urile nedispunand de resurse dedicate pentru managementul performantei;
  • Legat de orizontul de timp necesar pentru implementarea unui sistem de management al performantei bazat pe Balanced Scorecard, o intalnire pentru a clarifica strategia, a decide indicatorii si a stabili tinte ar fi suficienta pentru organizatiile mici (mai putin de zece angajati), urmata de monitorizari periodice ale indicatorilor. In firmele mijlocii, se poate lua in considerare dezvoltarea de Scorecard-uri de performanta la doua nivele – cel strategic, organizational si cel functional, departamental;
  • In raport cu folosirea de resurse tehnologice, sugestia este de a se recurge la Microsoft Excel, cel putin in primele luni de existenta a sistemului, care poate fi ulterior inlocuit cu software dedicat. Excel ofera un raport bun beneficii/costuri si permite utilizatorilor sa calibreze si sa defineasca mult mai bine asteptarile de la o viitoare solutie software.

In sfarsit, trei aspecte ar fi de respectat in raport cu masurarea performantei in IMM-uri si anume:

  • Masurati doar ce conteaza;
  • Masurati doar ce nu cunoasteti deja;
  • Masurati la o frecventa care sa fie relevanta pentru managementul afacerii.

Intr-un fel sau altul, fiecare manager sau antreprenor realizeaza un oarecare management al performantei organizatiei pe care o conduce. Provocarea este insa de a structura acest efort intr-un intrumentar si o metodologie de care sa se faca uz cu consecventa. Cat de bine se raspunde acestei provocari, ramane o zona de explorat. Asteptam in acest context si rezultatele studiului Balanced Scorecard in Romania 2010, care urmeaza a fi publicate in perioada imediat urmatoare.

Referinte

Ambler, T. (2003), Marketing and the bottom line, Pearson Education, Londra.

Fell, A. (2011), Post Forum Workshop E – Applying The Balanced Scorecard to SMEs, 31 Martie, Balanced Scorecard Forum 2011 Dubai.

Taxonomia in Masurarea Performantei – legatura dintre Masurarea Performantei si Management

marți, 12 aprilie 2011

Aurel Brudan - Performance ArchitectIntr-un blog post anterior, am discutat conceptul de taxonomie si am schitat structura unei taxonomii in Managementului Performantei. Un aspect al Managementului Performantei este Masurarea Performantei si astfel, o taxonomie separata este necesara pentru a-i ilustra elementele cheie.

Taxonomia in Masurarea Performantei descrisa mai jos incepe cu o lista de instrumente de Masurare a Performantei care se afla in legatura cu taxonomia Managementului Performantei. Celelalte elemente ilustreaza diferiti descriptori ai masurilor de performanta. Taxonomia este listata intr-un format liniar, aflandu-se in progres. O varianta mai complexa a taxonomiei poate fi structurata odata ce se clarifica:

Instrumente

  • Tinte / Obiective
  • Masuri
  • Indicatori / Indicatori de performanta
  • Indicatori Cheie de Performanta
  • smartKPIs
  • Scorecard-uri
  • Dashboard-uri

Partile intresate (Stakeholders)

  • Criteriul masurarii
  • Custozii datelor

Dimensiuni

  • Cost
  • Timp
  • Calitate
  • Maturitate

Tipul de unitate

  • $ Valoare
  • # Numar
  • % Procent
  • Scor
  • Timp
  • Distanta
  • Volum
  • Energie

Tipul de formula

  • Medie
  • Volum
  • Rata
  • Raport
  • Compunere
  • Indice

Tipul de masurare

  • Cantitativa
  • Calitativa

Focalizarea masurii

  • Risc
  • Satisfactie
  • Bani
  • Calitate
  • Durata
  • Volum

Nivelul de implementare

  • Strategic
  • Operational
  • Tactic

Tendinta pozitiva pentru rezultatele masurarii

  • Crescatoare
  • Descrescatoare
  • Cand se afla in cadrul unui interval de valori

Tipul indicatorului

  • Conducator
  • Condus
  • Diagnostic

Nivel de impact

  • Intrare
  • Proces
  • Iesire
  • Rezultat

Perioada de raportare a datelor

  • La momentul actual
  • Zi
  • Saptamana
  • Luna
  • Trimestrial
  • An
  • De la inceputul anului
  • Media ultimei perioade

Listarea si gruparea unor astfel de elemente este un prim pas bun. Explorarea relatiilor dintre ele si relationarea lor intr-o structura de tip harta va oferi o imagine mult mai bogata.