Webinar gratuit: Performanța în Serviciul de Relații Clienți

25 februarie 2015

Webinar gratuit relatii clienti

În vederea stabilirii excelenței în ceea ce privește implementarea unui sistem de relații clienți, organizațiile trebuie să acorde atenție sporită atât profesioniștilor din domeniu, cât și canalelor, tehnologiilor și instrumentelor de evaluare specifice. Pentru a avea o perspectivă de ansamblu asupra modului de creare și consolidare a unui serviciu de relații clienți performant, Acumen Integrat vă invită să participați la webinarul gratuit Performanța în Serviciul  de Relații Clienți.

Acesta reprezintă al cincilea webinar din seria de webinarii gratuite din această primăvară și se va desfășura joi, 26 februarie, începând cu ora 16:00. Webinarul constituie premisa consolidării unui serviciu de relații clienți menit să asigure o experiență extraordinară, atât pentru clienții interni cât și pentru cei externi, și face o scurtă introducere a cursului Certificare Profesională: Performanța Serviciului de Relații Clienți.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 26 februarie 2015
  • Oră desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Teme abordate

În cadrul webinarului se vor aborda următoarele teme specifice:

  • Importanța și scopul menținerii relațiilor cu clienții;
  • Asigurarea unui serviciu de relații clienți de excepție;
  • Pilonii performanței serviciului de relații clienți;
  • Competențele specifice serviciului de relații clienți.

Astfel, acest webinar se adresează tuturor persoanelor interesate de cunoașterea conceptelor necesare asigurării unui serviciu de relații clienți performant, iar formarea participanților presupune cunoașterea metodelor de identificare a nevoilor și așteptărilor clienților, înțelegerea beneficiilor unei abordări structurate a serviciului de relații clienți, identificarea pașilor de implementare a unei culturi a performanței în serviciul de relații clienți, precum și analizarea beneficiilor și dezavantajelor utilizării diferitelor instrumente de evaluare.

Despre formator

Webinarul va fi susținut de Maria Desmons-Macrea, care ocupă funcția de Manager de Relații Clienți în cadrul The KPI Institute, autoritatea globală privind cercetarea și educația în domeniul Indicatorilor Cheie de Performanță. În cadrul organizației, Maria se ocupă de dezvoltarea și menținerea unei culturi a performanței serviciului de relații clienți. Aceasta deține o experiență de peste patru ani în managementul serviciul de relații clienți.

Participarea este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/4059888775880715010

Webinar gratuit: Organizarea, sintetizarea și agregarea datelor

16 februarie 2015

Webinar gratuit analiza datelor

Preocuparea principală în analiza datelor este extragerea informațiilor relevante pentru a fundamenta procesul de luare a deciziilor în mediul organizațional. În acest scop, este necesar ca în procesul de analiză să fie utilizați 3 pași importanți, și anume: organizarea, sintetizarea și agregarea datelor.

Astfel, cu scopul de a susține formarea în ceea ce privește folosirea acestor pași în procesul de analiză a datelor, Acumen Integrat organizează în data de 19 februarie webinarul intitulat „Organizarea, sintetizarea și agregarea datelor”, care reprezintă cel de-al patrulea webinar din seria de webinarii gratuite programate în această primăvară, și care va fi susținut de către Mihai Păculea.

În cadrul acestui webinar vor fi prezentate diferite modalități de depășire a provocărilor, utilitatea folosirii Scorecard-urilor în cadrul acestor procese, dar și principiile de bază ale standardizării datelor.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 19 februarie 2015
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Acest webinar se adresează tuturor celor interesați să obțină o perspectivă de ansamblu cu privire la modalitățile de organizare, sintetizare și agregare a datelor. Formarea participanților presupune familiarizarea cu aceste procese, cu utilizarea Scorecard-ului ca instrument în procesul de organizare, sintetizare și agregare a datelor, precum și familiarizarea cu principiile de bază ale standardizării datelor.

Teme abordate
În cadrul webinarului se vor aborda și discuta teme precum:

  • Procesul de agregare a datelor;
  • Provocări întâlnite în agregarea datelor;
  • Procesul de organizare a datelor;
  • Scorecard-ul ca instrument de îmbunătățire a organizării, sinterizării și agregării datelor;
  • Principii de standardizare.

Despre formator
Webinarul va fi susținut de către Mihai Păculea, formator și specialist în Analiza și Raportarea Datelor în cadrul The KPI Institute, autoritatea globală în cercetare și educație privind Indicatorii Cheie de Performanță. Activitatea sa de cercetare în domeniul Managementului Performanței a presupus documentarea și revizia a peste 500 de Indicatori Cheie de Performanță.

Printre proiectele sale notabile se numără dezvoltarea unui curs de analiză a datelor, dezvoltarea unui model de maturitate a managementului performanței și îmbunătățirea sistemului de analiză a organizației privind rezultatele Indicatorilor Cheie de Performanță.

În calitate de formator, Mihai este certificat de către Autoritatea Națională pentru Calificări din România și de către organizația americană Association for Talent Development.

Înscriere
Participarea este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/5201777780706171138

Webinar gratuit: Introducere în îmbunătățirea performanței

11 februarie 2015

Webinar imbunatatirea performantei

Performanța reprezintă un obiectiv pe care orice organizație urmărește să îl atingă sau să îl îmbunătățească. În acest scop este necesară utilizarea unor instrumente, procese și tehnici specifice și relevante, iar pentru a susține formarea în ceea ce privește îmbunătățirea performanței, Acumen Integrat organizează în data de 12 februarie webinarul gratuit „Introducere în îmbunătățirea performanței”.

Prin expunerea unor scenarii diferite de îmbunătățire a performanței vor fi prezentate bune practici în monitorizarea și raportarea Indicatorilor Cheie de Performanță, dar și modalități de monitorizare a inițiativelor aliniate la obiectivele stabilite.

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 12 februarie 2015
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Acest webinar se adresează tuturor celor interesați să obțină o perspectivă de ansamblu cu privire la diferitele modalități prin care performanța poate fi îmbunătățită. Formarea participanților presupune familiarizarea cu cei 6 piloni ai îmbunătățirii performanței, modalitățile de monitorizare a inițiativelor implementate, identificarea bunelor practici în raportarea și monitorizarea Indicatorilor Cheie de Performanță, respectiv parcurgerea unor scenarii de îmbunătățire a performanței.

În cadrul webinarului se vor aborda și discuta teme precum:

  • Analiza datelor cu accent pe diferitele niveluri de analiză a Indicatorilor Cheie de Performanță;
  • Raportarea datelor și analiza practică exemple de rapoarte de performanță;
  • Luarea deciziilor și tehnici de analiză;
  • Managementul inițiativelor și analiza unor exemple de formulare de documentare;
  • Crearea unei culturi orientate spre performanță.

Webinarul va fi susținut de către Andreea Vecerdea, formator și coordonator al Biroului de Strategie și Performanță din cadrul The KPI Institute. Prin activitatea sa de cercetare, Andreea a contribuit la documentarea a peste 500 de KPIs din 16 arii funcționale și 25 de industrii, respectiv la dezvoltarea de publicații în domeniul managementului performanței. Activitatea sa de consultant și formator s-a materializat în proiecte privind implementarea sistemelor de managementul performanței, precum și susținerea de cursuri pe temele Indicatori Cheie de Performanță și criteriile de performanță.

Participarea este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/6639763067975506433

Webinar gratuit: Depășirea Provocărilor Majore în Măsurarea Performanței

4 februarie 2015

Webinar Indicatori Cheie de Performanta

Seria webinariilor gratuite livrate de Acumen Integrat continuă cu cel de-al doilea webinar, care are drept temă Depășirea Provocărilor Majore în Măsurarea Performanței. Deoarece selecția, documentarea, stabilirea de ținte și colectarea rezultatelor în lucrul cu Indicatorii Cheie de Performanță ridică de cele mai multe ori dificultăți în procesul de măsurare a performanței, se impune cunoașterea celor mai eficiente abordări în adresarea acestor provocări. Acest webinar își propune să sporească valoarea monitorizării Indicatorilor Cheie de Performanță pentru participanți prin livrarea celor mai recomandate metode de depășire a celor mai frecvente provocări întâlnite în măsurarea performanței.

•           Dată desfășurare webinar: Joi, 5 februarie 2015

•           Oră desfășurare: 16:00-17:00

•           Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)

•           Participare online: Gratuită

Acest webinar se adresează tuturor persoanelor interesate de măsurarea performanței și de sporirea valorii monitorizării Indicatorilor Cheie de Performanță.

Formarea participanților presupune înțelegerea abordărilor recomandate pentru soluționarea provocărilor apărute în selecția, documentarea, stabilirea țintelor și colectarea rezultatelor în procesul de măsurare a performanței.

Webinarul se bazează pe identificarea diferențelor dintre instrumentele de management al performanței, a tehnicilor de selecție a Indicatorilor Cheie de Performanță, a modalităților de stabilire a țintelor și a procesului de colectare a datelor, precum și pe modalitățile de analiză a formularelor de documentare a Indicatorilor Cheie de Performanță.

Webinarul va fi susținut de Cristina Tărâță, responsabilă de Departamentul de Cercetare din cadrul The KPI Institute. Prin activitatea sa de cercetare, Cristina a contribuit la dezvoltarea platformei smartKPIs.com, documentând peste 1.000 de Indicatori Cheie de Performanță din 16 arii funcționale și 25 de industrii diferite și contribuind la lansarea a peste 90 de rapoarte „Top 25 Indicatori Cheie de Performanță”. De asemenea, a luat parte la programul de cercetare care a vizat realizarea „The KPI Compendium”, o publicație care cuprinde peste 20.000 de Indicatori Cheie de Performanță. În calitate de formator, Cristina Tărâță a facilitat seminarii, cursuri deschise și cursuri interne, respectiv simulări de business în domeniul managementului performanței.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/7059002453555070209

Performanța recrutării în masă

3 februarie 2015

Recrutarea-personalului

În prezent, există doi factori principali care transformă procesul de recrutare într-un proces al recrutării în masă, indiferent de domeniu sau specializare. Un prim factor este globalizarea, care face ca marile companii să cunoască o dezvoltare și o creștere rapidă din toate punctele de vedere, inclusiv al numărului de angajați. Pe cealaltă parte se situează dinamica pieței muncii, influențată de perspectiva diferită a generațiilor tinere cu privire la schimbarea locului de muncă. Reprezentanții generațiilor tinere aleg mereu ceea ce este mai bine pentru ei și nu sunt foarte legați de slujba propriu-zisă. Acest atașament redus față de locul de muncă se explică și prin faptul că mediul de lucru din companiile multinaționale se aseamănă destul de mult, și astfel, o schimbare a locului de muncă nu reprezintă neapărat o schimbare majoră.

Luând în considerare aceste aspecte, procesul de recrutare poate deveni un proces continuu, în care companiile caută să crească și să se dezvolte, în timp ce angajații caută în permanență să plece. În aceste condiții, procesul de recrutare este cel care face diferența și reprezintă unul dintre factorii care pot ajuta ca acea creștere pe care companiile o caută să se producă într-adevăr. Un proces de recrutare eficient are un impact mai mare asupra fluctuației de personal comparativ cu un proces de recrutare necorespunzător, în urma căruia sunt angajate persoanele nepotrivite care nu îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție. Într-o astfel de situație, nivelul ridicat al % Fluctuației de personal poate fi pus pe seama faptului că neîndeplinirea așteptărilor duce la diferende între echipe și colegi, fapt care generează în cele din urmă neînțelegeri.

În această situație, un recrutor cu experiență trebuie să aibă capacitatea de a se concentra și de a identifica acele trăsături esențiale, care corespund atât cerințelor postului, cât și mediului de lucru al companiei. Adesea, personalul de recrutare nu are o imagine clară asupra profilului angajatului pe care îl caută sau nu cunoaște foarte bine echipa pentru care recrutează. Pentru a depăși aceste neajunsuri destul de frecvente, trebuie să se stabilească o relație strânsă de comunicare cu echipele pentru care se face recrutarea. Astfel, personalul de recrutare va înțelege mai bine activitățile desfășurate de echipă și va avea o imagine de ansamblu asupra principalelor trăsături de caracter ale angajaților.

Un alt aspect esențial controlat în totalitate de către recrutor este transparența. Pe timp de criză, când presiunea de a angaja manageri crește sau este nevoie să se ocupe o poziție cât mai rapid posibil, recrutorii pot prezenta o oportunitate de angajare într-o lumină mai favorabilă. Acest fapt determină candidații să aibă așteptări mari, care nu vor fi îndeplinite odată cu începerea activității. Lipsa de transparență poate apărea și din cauza faptului că recrutorul nu cunoaște bine activitățile și echipa pentru care face recrutarea.

Acest lucru se întâmplă  în special în contextul în care locurile de muncă disponibile privesc poziții tehnice sau care depășesc competențele recrutorului. O altă provocare majoră apare în momentul în care personalul care se ocupă de recrutare se află într-un alt oraș, zonă sau țară. În aceste cazuri, este recomandat ca recrutorul să participe la cursuri care au legătură cu domeniul pentru care se face recrutarea. O altă posibilitate este ca acesta să participe săptămânal la ședințe online sau față în față cu echipa care are nevoie de un nou angajat sau cu directorii.

Dacă un candidat așteaptă transparență din partea recrutorului, același lucru se așteaptă și din partea sa. Cu toate acestea, este responsabilitatea recrutorului să identifice corect acele aspecte care sunt adevărate și care sunt false cu privire la un candidat.

Referințele candidatului reprezintă un alt pilon al procesului de recrutate, iar o rețea puternică de referințe poate face diferența și poate, în cele din urmă, duce la economisirea de timp prețios. Studii în domeniu au demonstrat faptul că referințele trebuie tratate cu atenție și că recrutorul trebuie să aibă cel puțin două surse înainte de a trage o concluzie.

Activitatea unui recrutor devine și mai dificilă în momentul în care trebuie să parcurgă cu un număr mare de candidaturi pentru a face o selecție a celor mai potriviți candidați. Acest proces necesită mult timp și o atenție sporită din partea recrutorului. Pentru a putea gestiona un număr mare de informații irelevante, recrutorii utilizează platforme care sortează și grupează candidaturile primite.

Astfel, un recrutor trebuie să apeleze și la tehnologie, la competențele sale tehnice, pentru a ține pasul cu dinamica pieței muncii. Datorită volumului mare de informații, procesul recrutării în masă presupune o abordare riguroasă, o gestionarea diferită în funcție de poziția pentru care se face recrutarea, dar în special personalizarea sa pentru fiecare candidat în parte.

Referințe:

Sursa imaginii:

Vizualizarea Datelor – Primul webinar al noii serii de webinarii gratuite

28 ianuarie 2015

Vizualizarea-datelor

Acumen Integrat anunță lansarea unei noi sesiuni de webinarii gratuite în cadrul căreia se va aborda o paletă mai largă de tematici din domeniul managementului performanței, ce vor putea fi ulterior aprofundate prin înscrierea și participarea la cursurile organizate în această primăvară.

În cadrul primului webinar al acestei serii se vorbește despre Vizualizarea Datelor, scopul acestuia fiind fundamentarea cunoștințelor referitoare la comunicarea eficientă și la alinierea ei la modul de percepere a informațiilor vizuale. Acest webinar facilitează înțelegerea importanței comunicării vizuale și a vizualizării datelor, a selecției eficiente a canalului de comunicare, dar și a pașilor urmați în standardizarea conținutului. În urma participării la webinar, participanții vor dobândi premisele eficientizării comunicării prin utilizarea comunicării vizuale.

Detalii despre webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 29 ianuarie 2015
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită
  • Formator: Manuel Hila – Senior Data Visualization Specialist, The KPI Institute.

Beneficiile participării

  • Înțelegerea conceptelor care stau la baza creării unei reprezentări vizuale;
  • Cunoașterea principalelor teorii privind vizualizarea datelor;
  • Cunoașterea importanței comunicării vizuale prin utilizarea de reprezentări vizuale;
  • Înțelegerea proceselor care stau la baza creării unei reprezentări vizuale;
  • Utilizarea în practică a instrumentelor de vizualizare a datelor;
  • Crearea de instrumente specifice și personalizate de vizualizare a datelor.

În cadrul webinarului Vizualizarea datelor, se vor aborda teme precum:

  • Standardizarea conținutului și selectarea canalului;
  • Selectarea tiparelor adecvate în reprezentarea vizuală a datelor;
  • Principii de structurare a reprezentărilor vizuale;
  • Importanța alegerii corecte a culorilor, a fontului și a dimensiunii caracterelor;
  • Bune practici în crearea reprezentărilor vizuale.

Astfel, formarea participanților presupune înțelegerea importanței comunicării vizuale și a vizualizării datelor, a atributelor pre-cognitive care le influențează, precum și a modalităților de selecție eficientă a canalului de comunicare și de standardizare a conținutului. Prin natura temelor aduse în discuție, webinarul se adresează tuturor persoanelor interesate de vizualizarea datelor, care urmăresc să aibă o perspectivă de ansamblu asupra reprezentării și vizualizării eficiente a datelor ca parte a unui proces de comunicare de succes.

Formator

Webinarul va fi susținut de Manuel Hila, care ocupă funcția de Senior Data Visualization Specialist în cadrul The KPI Institute. În ceea ce privește activitatea profesională, Manuel a acumulat experiență în managementul proiectelor, managementul performanței și managementul lanțului de aprovizionare în cadrul companiilor Siemens Wind Power Danemarca și BMW Group Germania. Manuel deține, de asemenea, calificarea de trainer acreditat în cadrul The KPI Institute, Certificarea Profesională în Indicatori Cheie de Performanță și Certificatul ATD Master Trainer oferit de organizația americană Association for Talent Development.

Participare și înscriere

Participarea este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:

https://attendee.gotowebinar.com/register/776557939050655234

Ședințele: încurajarea dialogului dintre conducere și angajați

27 ianuarie 2015

Sedintele organizationale

Un manager petrece în medie 23 de ore pe săptămână pentru a pregăti și a participa la o ședință sau pentru a întreprinde acțiunile care se impun la finalul ședinței. În ciuda acestui fapt, aproximativ 85% dintre aceștia sunt nemulțumiți de eficiența și eficacitatea ședințelor în cadrul organizației, conform lui Steven G. Rogelberg. Angajații petrec în medie 6 ore pe zi participând la ședințe despre care cred că sunt o pierdere totală de timp.

În mod evident, există o ruptură de la nivel inferior la nivel superior în ceea ce privește înțelegerea scopului ședinței. Dar cum altfel putem comunica viziunea, scopul, obiectivele și inițiativele la nivel organizațional fără o reuniune în care acestea să fie discutate direct? O alternativă ar fi mesageria instantanee, numărul conversațiilor simultane care se pot purta astfel fiind limitat doar de capacitatea utilizatorului de a procesa informația. Conferințele virtuale sau teleconferințele sunt un alt mijloc de a colabora fără a fi nevoie ca persoanele să se reunească într-o sală de ședințe.

Diferite tipuri de aplicații online oferă mediul ideal de distribuire a sarcinilor de lucru și de gestionare a documentelor. Acestea pot ține evidența modificărilor și desemna responsabili pentru fiecare activitate creat[. Aplicațiile de management de proiect precum Wrike sau Basecamp permit transmiterea de fișiere, schimbul de informații și atribuirea de sarcini.

Încurajarea dialogului nu este un proces simplu, cu atât mai puțin transformarea acestuia într-un proces eficient de comunicare. Chiar dacă sunt considerate ca fiind o pierdere de timp, demodate și deloc flexibile, ședințele reprezintă singurul mijloc de comunicare față în față. Acestea oferă posibilitatea de a evalua atât limbajul corpului, tonul vocii, cât și posibilitatea de a detecta alte semne verbale sau de comportament care ar putea fi esențiale pentru a înțelege perspectivele celorlalți.

Desigur, există persoane care preferă dinamismul tehnologiei. Întrebarea este dacă acest fapt se datorează eficienței sale sau faptului că le displace să fie trase la răspundere pentru munca lor într-o întâlnire directă cu superiorul? Nu trebuie exclus nici faptul că o întâlnire față în față poate și ea să se transforme într-o simplă discuție despre competențele de comunicare, însă în realitate atât conducerea, cât și angajații caută modalități  optime de a se exprima. Dincolo de scopul lor formal, ședințele au și o dimensiune de networking, sau chiar team-building pentru angajați.

Recunoscând importanța ședințelor pentru stimularea consolidării echipei, trebuie să se caute modalități de îmbunătățire a calității ședințelor, în loc să fie eliminate complet. O ședință productivă și eficientă este rezultatul:

  • Distribuirii ordonate a agendei: utilizarea unui e-mail cu cerințe post-ședință ajută la diseminarea informației despre ședință în timp util;
  • Utilizării optime a tehnologiilor online: asigurarea participării la ședință pentru toții participanții, chiar și pentru cei care sunt nevoiți să participe de la distanță;
  • Monitorizării regulate a agendei: concentrare asupra principalelor subiecte ale agendei, evitând abaterile de la subiect;
  • Consecvenței informațiilor: procesul de luare a deciziilor este bazat pe date reale și pe o documentare exactă;
  • Creativității și inovării: încurajarea unei contribuții generale;
  • Revizuirii clare și precise: oferă tuturor un rezumat al ședinței prin centralizarea proceselor verbale în documente accesibile părților interesate.

De regulă, se recomandă ca la ședințe să participe între patru și opt persoane (cu excepția ședințelor individuale, la care participă două persoane). Ideal ar fi ca o astfel de ședință să dureze între 30 și 60 de minute și să se realizeze un transcript al celor mai importante aspecte discutate. Tehnologiile avute la dispoziție nu ar trebui desconsiderate. Ele ar trebui să ajute la îmbunătățirea calității ședințelor convenționale.

Cu toate acestea, deși sistemele de mesagerie instantanee sunt parte integrată a structurii moderne de comunicare în cadrul organizațional, utilizarea lor în cadrul ședințelor poate distrage atenția. În cartea lor intitulată Handbook of Group Decision and Negotiation (n. tr. Manual de negociere și luare a deciziilor în grup), Kilgour Marc și Eden Colin prezintă un studiu despre utilizarea mesageriei instantanee în cadrul ședințelor. Aceștia au identificat ceea ce ei numesc „șușotitul invizibil” (invisible wispering), care se traduce printr-o suită de conversații care au loc în plan secund și care interferează cu agenda ședinței.

În continuare sunt prezentate câteva dintre scopurile discuțiilor utilizând mesageria:

  • Trasarea direcției ședinței: discuții menite să influențeze conținutul și desfășurarea ședinței;
  • Oferirea de sprijin: discuții care au ajutat echipa în îndeplinirea sarcinilor și reducerea pierderilor în cadrul procesului care au apărut din cauza lipsei de pregătire, lipsei de comunicare sau a comunicării defectuoase;
  • Oferirea de sprijin social: discuții care au încurajat membrii grupului să participe la ședințe;
  • Clarificare: discuții menite să clarifice aspecte care nu au fost înțelese sau au fost omise;
  • Participarea la o întâlnire simultană în grupuri mai mici;
  • Gestionarea activităților din afara ședințelor.

Rezultatele unui experiment, concentrat asupra procesului de luare a deciziilor și care a presupus organizarea unor ședințe separate de 10-20 de minute pentru grupuri care fie au stat în picioare, fie au ocupat un loc, au indicat faptul că grupurile care au stat în picioare au avut nevoie de 34% mai puțin timp pentru a lua o decizie, iar calitatea deciziilor luate de cele două grupuri era asemănătoare.

În concluzie, care sunt factorii care influențează eficacitatea unei ședințe? Pregătirea care se face înainte de ședință, faptul că persoanele stau în picioare pe durata ședinței, sau gestionarea „șușotitului invizibil”? Dacă am face abstracție de aspectele teoretice, practica este singura care ar putea să ne ofere răspunsul la un dialog eficient între conducere și angajați.

Referințe:

Sursa imaginii:

Pixabay.com

Cum devenim mai productivi?

15 ianuarie 2015

Imbunatatirea productivitatii

Actualmente, trăim într-o eră în care oamenii doresc să realizeze cât mai multe lucruri într-un timp cât mai scurt. Un nivel ridicat de eficiență și productivitate poate influența în mod pozitiv atât viața profesională, cât și viața personală.

În prezent, avem la dispoziție o multitudine de aplicații care ne pot ajuta să fim mai eficienți atât la locul de muncă, cât și în timpul liber. Acestea își servesc scopul într-o oarecare măsură, însă mereu ne întrebăm care este motivul pentru care acestea nu sunt mai eficiente. Care este motivul pentru care o persoană care utilizează anumite aplicații nu reușește să respecte termenele limită stabilite sau motivul pentru care o persoană desfășoară activități care nu sunt în concordanță cu obiectivele stabilite? Aceste probleme nu apar din cauza aplicației utilizate sau din cauza funcționalității acesteia, deoarece aceasta nu face decât să programeze anumite activități și să afișeze anumite termene limită în dreptul lor.

Însă voința nu poate contribui de una singură la îndeplinirea sarcinilor, respectiv la organizarea timpului pe care îl avem la dispoziție. De exemplu, atunci când dorim să ținem o dietă, să mâncăm mai sănătos și să facem sport, la început, suntem foarte entuziasmați și motivați. Dar, de îndată ce mâncăm ceva care nu face parte din „meniul de dietă”, de cele mai multe ori renunțăm la a mai respecta ceea ce ne-am propus. Astfel, determinarea avută la început dispare. Din acest motiv, a ne baza doar pe determinarea și puterea voinței noastre nu ne va face mai eficienți.

Cercetătorul Kenneth McGraw a demonstrat faptul că cea mai mare problemă cu care oamenii se confruntă atunci când sunt responsabili de realizarea unui proiect major este demararea acestuia. Mulți dintre noi amânăm începerea proiectului din diferite motive, și în final nu reușim să îl ducem cu succes la capăt. Motivele pentru care acest lucru se întâmplă sunt dintre cele mai diverse, dar un anumit aspect este întâlnit în toate situațiile: atunci când tergiversăm, tindem să facem lucruri nesemnificative, precum citirea tuturor email-urilor pe care le avem, aranjarea camerei etc. Toate acestea ne dau impresia că totuși am realizat ceva, după cum arată un studiu publicat de către cercetătorul J. Bargh.

Care este soluția atunci când voința nu este suficientă?

O soluție este dezvoltarea capacității de a fi disciplinat. Nu trebuie să ne bazăm strict pe voință, însă ne putem folosi de ea pentru a ne forma anumite obiceiuri. Un exemplu ar fi luarea de pauze scurte între sesiuni mai lungi de lucru. John Caldwell subliniază faptul că acest lucru va duce la creșterea nivelului de concentrare și de asimilare cu 16%. Un alt lucru care ne poate ajuta să fim mai productivi este tehnica Pomodoro. Aceasta presupune stabilirea sarcinilor pe care dorim să le realizăm în timpul unei zile, setarea cronometrului pe un anumit interval de timp de lucru (de regulă, 25 de minute), concentrarea asupra respectivei sarcini fără întreruperi, respectiv luarea unei pauze de 3-5 minute după expirarea timpului stabilit. După 4 astfel de intervale, se poate lua o pauză mai lungă, de 15-30 de minute.

Crearea unui Scorecard personal

Disciplina și rigurozitatea ne pot ajuta la îndeplinirea unei sarcini, dar succesul este desăvârșit de o planificare eficientă. Privit adesea ca un instrument de evaluare, Scorecard-ul reprezintă o bună modalitate de a monitoriza modul în care avansăm cu o anumită sarcină, și poate, de asemenea, fi utilizat cu scopul de a îmbunătăți performanța personală. Acesta reprezintă atât un mecanism de identificare a nevoilor sau a obiectivelor profesionale și personale, cât și feedbackul necesar în vederea alinierii activităților la viziunea și prioritățile pe care le avem.

În continuare, sunt enumerate câteva recomandări privind dezvoltarea unui Scorecard personal:

  • Identificarea de obiective pe termen scurt și pe termen lung sau a unor Indicatori Cheie de Performanță (KPIs);
  • Definirea cunoștințelor și abilităților care se reflectă în competențele necesare pentru a atinge obiectivele stabilite;
  • Stabilirea de inițiative care să susțină îndeplinirea obiectivelor profesionale și a celor personale;
  • Planificarea de programe educaționale, de formare și alte activități de dezvoltare personală.

În concluzie, putem afirma că majoritatea alegem să tergiversăm lucrurile deoarece partea cea mai dificilă a unui proiect o reprezintă demararea efectivă a acestuia. Pentru a evita risipa voinței, trebuie să ne construim obiceiuri sănătoase precum sesiunile intense de muncă cu pauze scurte între ele. Acestea ne pot ajuta în mod real să ne atingem obiectivele stabilite printr-un Scorecard, de exemplu, iar în cele din urmă, vom reuși astfel să fim mai productivi și mai eficienți.

Referințe:

Sursa imaginii:

Cum îmbunătățim rata de retenție a angajaților?

13 ianuarie 2015

Retentia angajatilor

„Mai bun” (sau „mai bine”) este adesea criteriul după care ne ghidăm viața și deciziile pe care le luăm. Dorim să avem o casă mai bună, o mașină mai bună, un stil de viață mai bun și, de cele mai multe ori, o slujbă mai bună. În context organizațional, în timp ce angajații caută în permanență să își dezvolte cariera, uneori chiar și prin schimbarea locului de muncă, organizațiile caută să vină cu soluții prin care să reducă rata angajaților care părăsesc organizația în mod voluntar. Rata de retenție a angajaților a fost și rămâne unul dintre principalele aspecte pentru care managerii și departamentele de resurse umane se luptă.

Adevărul privind fluctuația de personal

Eforturile de preconizare și prevenire a fluctuației personalului s-au intensificat în ultimul deceniu atât de mult încât marile companii au angajat specialiști care să se dedice exclusiv acestui aspect. Cu toate acestea, după cum menționează și Mitchell Terence, Holtom Brooks, respectiv Lee Thomas în articolul lor intitulat How to keep your best employees: Developing an effective retention policy (tr. Cum să-ți păstrezi cei mai buni angajaţi: Dezvoltarea unei politici eficiente de retenție a angajaților), lupta împotriva fluctuației voluntare a angajaților este departe de a se fi încheiat. Autorii subliniază ideea potrivit căreia cele mai importante companii de contabilitate au probleme serioase în a-și reține angajații, având în vedere că doar 5% dintre noii angajați ajung să semneze un contract. Cu aceeași problemă se confruntă și companiile de înaltă tehnologie, unde perioada medie de retenție a unui nou angajat nu depășește un an.

Din această cauză, companiile se confruntă cu o mulțime de costuri, inclusiv obligații administrative, plata zilelor de concediu neutilizate, costuri cu personalul temporar sau cu plata orelor suplimentare pentru angajații care trebuie să suplinească poziția lăsată vacantă. Pe lângă acestea, la rândul lor, costurile de înlocuire a unui angajat nu trebuie neglijate, deoarece lansarea unui anunț de angajare, evaluarea candidaților, interviurile de angajare, respectiv selectarea candidatului ideal pot consuma timp și resurse importante ale companiei. Autorii articolului menționat anterior sunt de părere că un angajat care decide să plece dintr-o companie lasă companiei o serie de costuri indirecte și imposibil de cuantificat, precum expertiza dobândită prin experiență sau relația legată cu clienții, acolo unde este cazul. În lucrarea lor 25 Years of Voluntary Turnover Research; A Review and Critique (tr. „25 de ani de cercetare a fluctuației voluntare a personalului”), Carl Maertz și Michael Campion estimează faptul că organizațiile din Statele Unite plătesc 10.000 de dolari pentru jumătate din totalul locurilor de muncă și 30.000 de dolari pentru 20% din totalul locurilor de muncă.

Având în vedere dezavantajele enumerate mai sus cu privire la fluctuația voluntară a ratei angajaților, nu este deloc surprinzător faptul că majoritatea studiilor și cercetărilor academice în domeniu se concentrează asupra stabilirii de strategii eficiente pentru ca angajații să nu părăsească organizația. În lucrarea Organizational Culture and Employee Retention (tr. Cultura organizațională și retenția angajaților), Sheridan E. John face un rezumat al celor mai des întâlnite principii, care subliniază faptul că retenția angajaților reprezintă combinația reușită dintre satisfacția la locul de muncă (salariu, mediu de lucru, sarcini, șanse de promovare) și alternativele pe care un angajat le are în raport cu locul de muncă (cei care primesc multe oferte de angajare au șanse mai mari de a părăsi compania).

Dezvoltarea unui plan de retenție

În vederea asigurării unui grad înalt de eficacitate al lor, eforturile de retenție a angajaților trebuie să fie întreprinse înainte ca angajatul să își anunțe intenția de a părăsi locul de muncă. Astfel, pe viitor, companiile pot preveni plecarea angajaților concentrându-se asupra motivelor pentru care aceștia decid să rămână într-o anumită companie. Aspecte precum relația cu ceilalți colegi, cu clienții, cu alte organizații, compatibilitatea angajatului cu organizația pentru care lucrează și cultura acesteia, combinate cu sacrificiile pe care un angajat trebuie să le facă pentru a părăsi locul de muncă ajută conducere în dezvoltarea unui plan bine definit care să îi motiveze pe angajați să rămână în companie.

Cu toate acestea, trebuie menționat faptul că nu există o formulă magică, universal valabilă, care să stimuleze retenția angajaților. Fiecare plan trebuie personalizat în funcție de obiectivele și valorile organizației. Un bun exemplu în acest sens îl reprezintă sporturile la nivel profesionist, unde nici măcar salariile anuale de milioane de dolari nu pot împiedica sportivii profesioniști să plece.

Un alt pas în dezvoltarea unui plan de retenție este efectuarea unei cercetări în cadrul organizației pentru a afla care sunt motivele pentru care angajații decid să plece sau să rămână. În efectuarea unei astfel de studiu, interviurile se pot dovedi a fi niște instrumente excelente de colectare a informației. Prin analizarea aspectelor problematice, conducerea poate afla dacă fluctuația personalului este o problemă în cadrul companiei, cine pleacă, care sunt motivele pentru care angajații decid să plece, dacă pentru acești angajați este mai bine sau nu să plece. Pe lângă acestea, angajatorul află totodată care sunt motivele pentru care unii dintre angajați decid să rămână în companie.

Strategii utile pe termen lung

După luarea acestor măsuri, compania poate determina cât de serioasă este fluctuația de personal, poate identifica și izola problemele recurente pe care angajații le identifică în cadrul companiei, poate dezvolta un program de retenție adecvat și poate identifica în acest mod soluțiile necesare pentru a îmbunătăți gradul de retenție a angajaților. De asemenea, trebuie menționat faptul că un plan de retenție nu are o dată specifică la care el să se încheie, acesta fiind mai degrabă un proces continuu. Un astfel de program poate fi considerat un real succes doar dacă a fost aplicat pe o perioadă mai îndelungată de timp.

Odată ce planul a fost stabilit, compania trebuie să monitorizeze cu regularitate o serie de parametrii importanți. Aceasta trebuie să evalueze gradul de satisfacție a angajaților privind locul de muncă și dedicația lor față de companie, să fie pregătită să ajusteze sau să schimbe strategia în funcție de feedbackul primit de la angajați, să acorde atenție unor subiecte delicate precum salariul, mediul de lucru sau valorile companiei, să pregătească angajații pentru eventuale situații de criză, să prezinte cu acuratețe perspectivele unui loc de muncă noilor angajați și să ia anumite măsuri de contrabalansare a principalelor motive pentru care angajații decid să plece.

Se cunoaște faptul că succesul unei companii (uneori chiar existența ei) este strâns legat de capacitatea acesteia de a-și păstra cei mai importanți angajați. Totodată, calitatea produselor și a muncii, satisfacția clienților, chiar și imaginea companiei, sunt direct proporționale cu nivelul de satisfacție a angajaților în ceea ce privește locul lor de muncă. Cu cât o companie înțelege și recunoaște mai rapid importanța dezvoltării unui plan de retenție, cu atât aceasta va preveni și gestiona mai bine fluctuația de personal.

Referințe:

Sursa imaginii:

 

Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă

10 decembrie 2014

Managementul talentelor

Managementul diferențiat reprezintă cheia dezvoltării talentelor în cadrul unei organizații. Conceptul de management diferențiat a pătruns recent și în zona mediului de muncă. Această abordare reprezintă exact opusul a ceea ce companiile obișnuiau să pună în practică, sau încă mai pun în practică, privind gestionarea angajaților cu performanță înaltă.

De regulă, organizațiile își concentrează atenția asupra angajaților cu performanță slabă, deoarece se consideră că aceștia sunt cei care împiedică organizația să îți atingă obiectivele strategice. Odată ce angajații cu performanță slabă au fost identificați, organizațiile alocă resurse și investesc în îmbunătățirea rezultatelor, transformându-i în angajați cu o performanță mai bună. În multe cazuri, performanța slabă este legată de motivația angajaților, implicarea și potențialul acestora, sau chiar dorința lor de a avea o performanță mai bună. Din acest motiv, este puțin probabil ca o companie să își atingă obiectivele bazându-se pe o creștere a performanței acestora. Soluția pentru ca organizația să își atingă obiectivele stabilite ar fi ca aceasta să se concentreze asupra talentelor pe care le deține.

Managementul diferențiat presupune identificarea talentelor și a angajaților cu potențial cât mai curând posibil, de preferință, chiar din momentul sosirii lor în cadrul organizației. Odată ce talentele sunt identificate și recunoscute, următorul pas este alocarea de resurse în vederea dezvoltării lor. O astfel de abordare stimulează talentele și permite utilizarea la maximum a potențialului angajaților pentru a avea o performanță înaltă în cadrul companiei. De asemenea, acest lucru va face ca angajații să se simtă puși în valoare și vor fi motivați.

Un management diferențiat eficient presupune înainte de toate existența unui sistem adecvat de evaluare care să monitorizeze în permanență performanța și să furnizeze date relevante și actualizate. În același timp, acest sistem trebuie să monitorizeze nivelul competențelor angajaților și comportamentele lor, care sunt aspecte de luat în considerare atunci când se dorește recunoașterea unui talent.  Următorii pași ai procesului presupun definirea oportunităților și a planului de dezvoltare profesională. Planurile de carieră trebuie să fie personalizate și adaptate în funcție de fiecare talent pe baza obiectivelor pe termen lung și a factorilor motivaționali, cu scopul de a alinia la strategia organizațională talentele și acțiunile întreprinse pentru dezvoltarea lor.

În momentul în care planul de carieră a fost definit și acceptat de către persoana responsabilă de dezvoltarea talentelor, respectiv de către angajat, organizația trebuie să se asigure că alocă toate resursele de care angajatul are nevoie pentru a urma calea de dezvoltare profesională stabilită.  În acest context, resursele puse la dispoziția angajaților talentați sunt reprezentate de diferitele tipuri de investiții efectuate de către companie în vederea dezvoltării angajaților săi. Aceste investiții trebuie să fie efectuate la un nivel mult mai alert comparativ cu ritmul în care o companie investește în angajații cu performanță medie. Acest lucru este necesar deoarece talentele sunt de regulă persoane care învață rapid, ceea ce înseamnă că au capacitatea de a asimila și aplica noi tehnici, strategii și instrumente într-un mod extrem de eficient.

Resursele investite pentru un management și o dezvoltare de succes a talentelor necesită atenție din partea liderilor și a managerilor, timp și implicare pentru a asigura expunerea la sarcini dintre cele mai diverse, dar și la provocări. Totodată, gestionarea în acest fel asigură o perspectivă obiectivă asupra evoluției talentelor. În afară de alocarea acestor resurse de bază, trebuie să se ofere talentelor oportunități de dezvoltare a cunoștințelor, a competențelor și a comportamentelor. Această nevoie este adresată de cursuri, programe de formare, respectiv coaching și mentoring. Dat fiind că talentele dețin cunoștințe solide în domeniul în care activează și un nivel ridicat de competențe, este nevoie de niște sisteme și programe de coaching și mentoring de o calitate excelentă. Pentru a maximiza efectul acestor programe și a le transforma într-o experiență extraordinară, programele de mentoring trebuie să fie realizate de către persoane din cadrul companiei. Mentorii sunt desemnați dintre cei care au o experiență diferită, sau care activează într-un alt sector, pentru a evita existența unor perspective contradictorii asupra aceluiași subiect, dar și pentru a asigura diversitatea cunoștințelor împărtășite.

Cu toate acestea, în ceea ce privește recunoașterea, beneficiile și recompensele primite, talentele trebuie gestionate pe baza performanței înregistrate. Recunoașterea performanței ar trebuie să fie, nu doar o recunoaștere publică, ci și atribuirea de noi roluri, proiecte și sarcini care implică un grad mai mare de responsabilitate.

În concluzie, în loc să neglijeze talentele, deoarece acestea sunt capabile să își îndeplinească cu succes sarcinile, și uneori chiar sarcinile altora, companiile ar trebui să le acorde o atenție sporită, pentru a se asigura că angajații talentați își folosesc potențialul la un nivel maxim, rămânând totodată motivați și servind drept exemplu pentru angajații cu performanță redusă sau medie.

Referințe:

Sursa imaginii: