Managementul talentelor abordat dintr-o nouă perspectivă

10 decembrie 2014

Managementul talentelor

Managementul diferențiat reprezintă cheia dezvoltării talentelor în cadrul unei organizații. Conceptul de management diferențiat a pătruns recent și în zona mediului de muncă. Această abordare reprezintă exact opusul a ceea ce companiile obișnuiau să pună în practică, sau încă mai pun în practică, privind gestionarea angajaților cu performanță înaltă.

De regulă, organizațiile își concentrează atenția asupra angajaților cu performanță slabă, deoarece se consideră că aceștia sunt cei care împiedică organizația să îți atingă obiectivele strategice. Odată ce angajații cu performanță slabă au fost identificați, organizațiile alocă resurse și investesc în îmbunătățirea rezultatelor, transformându-i în angajați cu o performanță mai bună. În multe cazuri, performanța slabă este legată de motivația angajaților, implicarea și potențialul acestora, sau chiar dorința lor de a avea o performanță mai bună. Din acest motiv, este puțin probabil ca o companie să își atingă obiectivele bazându-se pe o creștere a performanței acestora. Soluția pentru ca organizația să își atingă obiectivele stabilite ar fi ca aceasta să se concentreze asupra talentelor pe care le deține.

Managementul diferențiat presupune identificarea talentelor și a angajaților cu potențial cât mai curând posibil, de preferință, chiar din momentul sosirii lor în cadrul organizației. Odată ce talentele sunt identificate și recunoscute, următorul pas este alocarea de resurse în vederea dezvoltării lor. O astfel de abordare stimulează talentele și permite utilizarea la maximum a potențialului angajaților pentru a avea o performanță înaltă în cadrul companiei. De asemenea, acest lucru va face ca angajații să se simtă puși în valoare și vor fi motivați.

Un management diferențiat eficient presupune înainte de toate existența unui sistem adecvat de evaluare care să monitorizeze în permanență performanța și să furnizeze date relevante și actualizate. În același timp, acest sistem trebuie să monitorizeze nivelul competențelor angajaților și comportamentele lor, care sunt aspecte de luat în considerare atunci când se dorește recunoașterea unui talent.  Următorii pași ai procesului presupun definirea oportunităților și a planului de dezvoltare profesională. Planurile de carieră trebuie să fie personalizate și adaptate în funcție de fiecare talent pe baza obiectivelor pe termen lung și a factorilor motivaționali, cu scopul de a alinia la strategia organizațională talentele și acțiunile întreprinse pentru dezvoltarea lor.

În momentul în care planul de carieră a fost definit și acceptat de către persoana responsabilă de dezvoltarea talentelor, respectiv de către angajat, organizația trebuie să se asigure că alocă toate resursele de care angajatul are nevoie pentru a urma calea de dezvoltare profesională stabilită.  În acest context, resursele puse la dispoziția angajaților talentați sunt reprezentate de diferitele tipuri de investiții efectuate de către companie în vederea dezvoltării angajaților săi. Aceste investiții trebuie să fie efectuate la un nivel mult mai alert comparativ cu ritmul în care o companie investește în angajații cu performanță medie. Acest lucru este necesar deoarece talentele sunt de regulă persoane care învață rapid, ceea ce înseamnă că au capacitatea de a asimila și aplica noi tehnici, strategii și instrumente într-un mod extrem de eficient.

Resursele investite pentru un management și o dezvoltare de succes a talentelor necesită atenție din partea liderilor și a managerilor, timp și implicare pentru a asigura expunerea la sarcini dintre cele mai diverse, dar și la provocări. Totodată, gestionarea în acest fel asigură o perspectivă obiectivă asupra evoluției talentelor. În afară de alocarea acestor resurse de bază, trebuie să se ofere talentelor oportunități de dezvoltare a cunoștințelor, a competențelor și a comportamentelor. Această nevoie este adresată de cursuri, programe de formare, respectiv coaching și mentoring. Dat fiind că talentele dețin cunoștințe solide în domeniul în care activează și un nivel ridicat de competențe, este nevoie de niște sisteme și programe de coaching și mentoring de o calitate excelentă. Pentru a maximiza efectul acestor programe și a le transforma într-o experiență extraordinară, programele de mentoring trebuie să fie realizate de către persoane din cadrul companiei. Mentorii sunt desemnați dintre cei care au o experiență diferită, sau care activează într-un alt sector, pentru a evita existența unor perspective contradictorii asupra aceluiași subiect, dar și pentru a asigura diversitatea cunoștințelor împărtășite.

Cu toate acestea, în ceea ce privește recunoașterea, beneficiile și recompensele primite, talentele trebuie gestionate pe baza performanței înregistrate. Recunoașterea performanței ar trebuie să fie, nu doar o recunoaștere publică, ci și atribuirea de noi roluri, proiecte și sarcini care implică un grad mai mare de responsabilitate.

În concluzie, în loc să neglijeze talentele, deoarece acestea sunt capabile să își îndeplinească cu succes sarcinile, și uneori chiar sarcinile altora, companiile ar trebui să le acorde o atenție sporită, pentru a se asigura că angajații talentați își folosesc potențialul la un nivel maxim, rămânând totodată motivați și servind drept exemplu pentru angajații cu performanță redusă sau medie.

Referințe:

Sursa imaginii:

Instrumente și tehnici de benchmarking

8 decembrie 2014

Instrumente si tehnici de benchmarking

Toate organizațiile caută în permanență să își îmbunătățească procesele și calitatea acestora, care duc, în cele din urmă, la atingerea unui nivel superior de performanță a activităților desfășurate.

Un studiu de benchmarking poate aduce o serie de beneficii, inclusiv un set de măsurători pentru evaluarea performanței și un prag de la care să se înceapă măsurarea evoluției. În acest scop, este important să se cunoască și să se aleagă metodele și instrumentele adecvate de realizare a unui studiu de benchmarking.

Procesul de benchmarking poate fi abordat în mai multe moduri. O metodă ar fi utilizarea datelor de benchmarking colectate din cadrul procesele specifice ale unei industrii sau a datelor funcționale de benchmarking provenind de la procese diferite din cadrul mai multor industrii. O altă abordare este procesul de benchmarking intern, care compară activități similare din cadrul unor departamente diferite ale aceleiași organizații.

În funcție de tipul și complexitatea procesului de benchmarking, există mai multe metode și tehnici care pot fi utilizate într-un studiu de benchmarking.

Conform unui studiu efectuat de către iSixSigma Magazine, principalele instrumente de îmbunătățire a proceselor relevante pentru benchmarking sunt: cei 5 de ce (5 whys), harta proceselor (process mapping) și cele 7 pierderi (7 wastes). Cei 5 de ce reprezintă o tehnică bazată pe adresarea de întrebări și se concentrează pe identificarea cauzei-rădăcină pentru o anumită problemă. Scopul principal este ca răspunsul la fiecare întrebare să reprezinte punctul de plecare pentru următoarea întrebare.

Alte tehnici fundamentale desemnate ca fiind eficiente sunt: diagrama Ishikawa, metoda 5S, diagrama Pareto, metoda Kaizen, harta fluxului de valoare, brainstorming etc.

Referitor la metodele utilizate în analiza datelor de benchmarking, există mai multe posibilități. Acestea sunt: matricele, tabelele de comparație, graficele (diagrama circulară, diagrama cu bare), analiza SWOT, evaluarea ciclului de viață, creșterea pieței și atractivitatea acesteia,  graficul radar.

Cele mai importante instrumente de benchmarking sunt:

  • Harta procesului – o diagramă care permite o mai bună înțelegere a unui singur proces (a unui set de procese), sau o reprezentare vizuală a  acțiunilor pe care un anumit proces le implică. Organizațiile pot apela la diferite modele disponibile precum Managementul Calității Totale dezvoltat de Deming, criteriile Organizației Internaționale de Standardizare, Teoria Constrângerilor a lui Goldratt, modelul Criteriilor de Excelență dezvoltat de Balridge sau Balanced Scorecard-ul.
  • Măsurarea performanței procesului – scopul acestui instrument este să aducă beneficii importante și să se concentreze asupra optimizării procesului prin creșterea eficienței și eficacității procesului sau produsului. Măsurătorile de performanță oferă informații cantitative despre produse, servicii sau procesele derulate în cadrul unei organizații. Acestea ajută managerii să înțeleagă, să gestioneze și să îmbunătățească operațiunile organizației pentru care lucrează.
  • Managementul proiectelor – tehnicile de managementul proiectelor sunt extrem de utile pentru anumite etape de început ale unui studiu de benchmarking. În acest mod, se pot urmări mai bine sarcinile, resursele și planificarea proiectului.

În afară de instrumentele menționate, formatul chestionarului utilizat în realizarea studiului de benchmarking, competențele de intervievare și de observare, precum și aspectele legale constituie, la rândul lor, tehnici esențiale care trebuie luate în considerare.

Metodele și tehnicile adecvate, împreună cu o selecție corectă a variabilelor care vor fi măsurate, înțelegerea compatibilității proceselor măsurate și alocarea corectă a resurselor pot fi factori decisivi pentru succesul unui studiu de benchmarking.

Referințe:

Sursa imaginii:

Webinar gratuit: Vizualizarea datelor

4 decembrie 2014

Vizualizarea datelor

Seria webinariilor gratuite organizate de către Acumen Integrat anul acesta se încheie joi, 11 decembrie 2014, cu cel de-al treisprezecelea webinar a cărui temă este vizualizarea datelor.

Comunicarea vizuală este eficientă atunci când este aliniată cu modul în care oamenii gândesc și percep lucrurile. Acest webinar oferă participanților o imagine de ansamblu cu privire la importanța vizualizării datelor, la principiile fundamentale și modul de îmbunătățire a abilităților de comunicare non-verbală, prin vizualizări eficiente.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 11 decembrie 2014
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 ora (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită
  • Formator: Manuel Hila

Descriere webinar

Formarea participanților presupune înțelegerea alinierii elementelor vizuale la gândirea pre-cognitiva, a modului de selectare a canalului de comunicare potrivit în funcție de grupul țintă, precum și a poziționării vizualizării datelor în context ca un instrument de comunicare eficientă.

Webinarul se bazează pe transmiterea de informații menite să prezinte metodele prin care comunicarea vizuală a datelor se poate alinia la modul în care oamenii văd și gândesc. Webinarul propriu-zis este urmat de o sesiune de Q&A în cadrul căreia participanții vor putea adresa întrebări formatorului și discuta pe tema subiectelor atinse.

În cadrul webinarului se vor aborda teme precum:

  • Importanța comunicării vizuale;
  • Atributele pre-cognitive;
  • Importanța vizualizării datelor;
  • Selectarea canalului de comunicare adecvat;
  • Standardizarea conținutului.

Beneficiile participării

  • Înțelegerea conceptului de vizualizare a datelor;
  • Alegerea canalului de comunicare adecvat în funcție de publicul țintă;
  • Colectarea și prezentarea standardizată a datelor utilizate și a rezultatelor.

Formator

Webinarul va fi susținut de Manuel Hila, care ocupă funcția de Senior Data Visualization Specialistîn cadrul The KPI Institute. În ceea ce privește activitatea profesională, Manuel a acumulat experiență în managementul proiectelor, managementul performanței și managementul lanțului de aprovizionare în cadrul companiilor Siemens Wind Power Danemarca și BMW Group Germania. Manuel deține, de asemenea, calificarea de trainer acreditat în cadrul The KPI Institute, Certificarea Profesională în Indicatori Cheie de Performanță și Certificatul ATD Master Trainer oferit de organizația americană Association for Talent Development.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:

https://attendee.gotowebinar.com/register/8205171855908232194

Externalizarea: factori importanți care influențează succesul

3 decembrie 2014

Externalizare

Externalizarea poată fi definită drept „utilizarea strategică de resurse externe pentru a desfășura activități care țin în mod obișnuit de personalul și resursele interne”. Conform lui Griffiths D., „externalizarea este o strategie prin care organizațiile transferă procese importante către furnizori specializați de servicii, ce dau dovadă de eficiență și devin astfel parteneri valoroși de afaceri”.

O companie poate decide să întreprindă o acțiune de internalizare sau de externalizare.  Procesul de internalizare presupune producerea în cadrul companiei a unui anumit material care este necesar pentru derularea operațiunilor sale. Externalizarea presupune achiziționarea materialelor necesare companiei de la un furnizor extern.

Internalizarea și externalizarea sunt procese care intervin în momentul în care se dorește schimbarea deciziilor de producție sau achiziții. Managerii de achiziții trebuie să utilizeze o varietate de informații pentru a lua o decizie privind internalizarea sau externalizarea unui anumit proces. Cel mai important pas este analiza și compararea beneficiilor acestora.

Luarea unei decizii documentate este importantă deoarece aceasta va influența costurile și va defini totodată operațiunile specifice companiei. Aceasta va păstra în intern procesele considerate ca fiind parte din activitățile sale de bază, externalizând mai degrabă activitățile considerate secundare.

Externalizare si internalizare

Imagine adaptată după Monczka, R., Handfield, R., Giunipero, L. and Patterson, J. (2011)

Cu toate acestea, pentru a lua o decizie atât de importantă, managerii trebuie să ia în calcul o serie de alți factori, în afară de costuri, precum: competitivitatea furnizorului, calitatea, timpul de livrare, tehnologia sau îmbunătățirea continuă.

Companiile au apelat mereu la contractori pentru a desfășura o anumită activitate, sau pentru a-și reduce volumul de muncă. De asemenea, companiile au menținut o relație de lungă durată cu furnizorii care le-au completat și susținut activitatea.

Decizia de a recurge la externalizare poate fi influențată de o serie de motive, ca de exemplu:

  • Capacitatea sporită a furnizorului extern;
  • Păstrarea resurselor interne pentru alte obiective;
  • Reducerea și controlul costurilor operaționale;
  • Vânzarea de active către furnizor este o sursă de capital;
  • Reducerea riscurilor;
  • Lipsa resurselor interne;
  • Concentrare mai mare asupra aspectelor fundamentale;
  • Benchmarking.

Inițial, cele mai frecvente motive care stăteau la baza externalizării erau costurile și reducerea numărului de angajați. În prezent, principalii factori de influență sunt de natură strategică și se concentrează pe desfășurarea în cadrul organizației a activităților de bază care aduc plus valoare și în derularea cărora organizația își poate utiliza cel mai bine competențele fundamentale. Din păcate însă, foarte rar se întâmplă să existe o direcție organizațională bine definită referitor la activitățile fundamentale sau la impactul strategic.

Aspectele majore de luat în considerare pentru a asigura succesul externalizării sunt:

  • Înțelegerea obiectivelor companiei;
  • Existența unei viziuni strategice și a unui plan strategic;
  • Selectarea furnizorului potrivit, care oferă servicii de calitate;
  • Încheierea unui contract bine structurat și eficient, respectiv monitorizarea acestuia;
  • Menținerea unei relații bune cu furnizorul.

O parte fundamentală a procesului de externalizare este luarea în considerarea a potențialelor strategii de ieșire. Nu este exclus ca serviciile externalizate să fie la un moment dat readuse în cadrul organizație – dovadă clară a faptului că deși unele procese sunt externalizate, organizația deține controlul asupra acestora pe termen lung.

Obiectivele strategice, precum externalizarea, trebuie să fie inițiativa managementului de top din cadrul companiei. Atât compania, cât și furnizorul trebuie să aibă o perspectivă clară și comună asupra obiectivelor. Totodată, este important ca această perspectivă să fie transpusă într-un plan strategic fezabil. Respectând procedurile pe care le implică alegerea unui furnizor extern, contractul trebuie să fie bine definit și acceptat de ambele părți. Managerii sunt cei care asigură succesul inițiativelor de externalizare ale companiei și urmăresc ca acest lucru să fie respectat și după semnarea contractului de externalizare. Din păcate însă, lucrurile nu au stat mereu astfel. Nesiguranța și lipsa de atenție la detaliile esențiale au dus la scenarii în care 25% din contractele de externalizare au fost renegociate sau anulate.

Astfel, managementul de top trebuie să fie implicat în permanență în procesul de punere în aplicare a contractului. Pe lângă existența unei proceduri clare, personalul de conducere trebuie să se întâlnească la anumite intervale de timp pentru a discuta relația de externalizare. Aceste întâlniri trebuie să aibă loc și la nivel operațional pentru a discuta despre modul în care contractul este transpus în practică, respectiv pentru a identifica și soluționa aspectele problematice care pot apărea în timp. Totodată, este important să se discute și să se ajungă la un acord privind schimbările menite să asigure satisfacția permanentă.

Referințe:

Sursa imaginii:

Webinar gratuit: Analiza datelor

2 decembrie 2014

Analiza datelor

Acumen Integrat deschide perioada înscrierilor pentru următorul webinar din seria de webinarii gratuite, a cărui temă centrală este analiza datelor.

Detalii webinar

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 6 decembrie
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durată: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Descriere
Webinarul are scopul de a promova înțelegerea importanței folosirii de date corecte în procesul de analiză a acestora, de a prezenta metodele ce se recomandă a fi folosite pentru analiza diferitelor tipuri de date, de a explica importanța analizei trendului unui Indicator Cheie de Performanță şi de a prezenta metode de analiză a factorilor comuni și specifici, care determină variația unui Indicator Cheie de Performanță.

În cadrul webinarului se vor aborda următoarele subiecte:

  • Perspective privind analiza datelor;
  • Modalități de demonstrare a acurateței datelor;
  • Corelarea performanţei și a obiectivele;
  • Analiza tendințelor;
  • Procesul de control statistic;
  • Factori generali și particulari care determină variația Indicatorilor Cheie de Performanță.

Beneficiile participării

  • Înțelegerea modului de verificare a acurateței datelor;
  • Asimilarea diferitelor metode care pot fi utilizate în analiza datelor;
  • Familiarizarea cu procedurile și tehnicile utilizate la analiza tendințelor pentru un Indicator Cheie de Performanță.

Formator
Mihai Păculea este Data Analyst & Reporting Specialist în cadrul The KPI Institute. Mihai este, de asemenea, formator acreditat de Autoritatea Națională pentru Calificări din România și de organizația americană Association for Talent Development.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar înscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/5863174705195096833

Cum gestionăm performanța slabă?

25 noiembrie 2014

performanta angajatilor

Evaluările de performanță sunt adesea criticate atât de către angajați, cât și de către manageri, și uneori chiar de unii specialiști în resurse umane. Cele mai frecvente aspecte și caracteristici negative invocate cu privire la aceste evaluări sunt faptul că ele reprezintă o pierdere de timp (deoarece nu aduc nicio schimbare) sau faptul că sunt o simplă formalitate care nu aduce nicio valoare. De asemenea, evaluările de performanță sunt privite ca o activitate cu un impact negativ asupra relației dintre manageri și angajați.

În ciuda acestor aspecte, este dificil să ne imaginăm un sistem de management al performanței angajaților care să nu cuprindă și o evaluare a angajaților. Pe de-o parte, întâlnirile de revizuire a performanței oferă posibilitatea de a evalua productivitatea, iar pe de altă parte, permit identificarea cauzelor care stau la baza performanței slabe și abordarea aspectelor care pot împiedica angajații să își atingă țintele.

Gestionarea slabei performanțe a angajaților poate reprezenta o provocare pentru manageri. De aceea este esențial să se identifice precis cauza problemei pentru a veni cu soluția potrivită. O greșeală frecventă este utilizarea trainingului ca unică soluție pentru îmbunătățirea performanței angajaților. Deși acesta ajută angajații să acumuleze mai multe cunoștințe și competențe, există unele aspecte pe care un training nu le poate îmbunătăți, și anume:

  • Procesele de slabă calitate;
  • Procedurile neactualizate și complicate;
  • Lipsa resurselor (infrastructură, tehnologie);
  • Criteriile nerealiste de performanță;
  • Lipsa de feedback privind performanța la locul de muncă;
  • Lipsa de implicare.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai frecvente probleme care pot conduce la înregistrarea unei performanțe slabe, și care nu sunt legate în mod direct de competențele angajaților. Pentru a avea echipe cu o performanță înaltă, trebuie să se asigure că sistemele de muncă implementate ajută la atingerea așteptărilor în ceea ce privește performanța. La rândul lor, procesele trebuie optimizate, procedurile actualizate, iar tehnologia utilizată trebuie să susțină atingerea țintelor.

Stabilirea de standarde de performanță care sunt imposibil de atins, nu numai că va indica în mod permanent o performanță sub standard, dar va avea și un impact negativ asupra motivației angajaților. Criteriile de performanță trebuie să fie ambițioase, dar realizabile în același timp, pentru a motiva angajații.

Angajații ar trebui să primească feedback în mod constant pentru a discuta despre modul de lucru și competențele lor. Feedbackul trebuie să fie specific și în concordanță cu rezultatele și comportamentul angajatului. Acesta este mult mai eficient când angajatul este cel care are inițiativa de a-l solicita. În plus, feedbackul trebuie oferit sub forma unui schimb de informații, și nu sub forma unui sfat sau ordin. Astfel, angajatul are libertatea de a decide ce acțiuni să întreprindă.

Întâlnirile frecvente de performanță contribuie la îmbunătățirea performanței la evaluarea finală. În aceeași direcție, coaching-ul poate ajuta angajații să înțeleagă mai bine care sunt aspectele pe care trebuie să le îmbunătățească și cum pot face acest lucru.

Implicarea emoțională a angajaților are o influență majoră asupra performanței, indiferent că aceasta este pozitivă sau negativă. Conform unui studiu efectuat de Gallup, angajații implicați sunt mult mai productivi, mai creativi și cu rezultate de o calitate superioară. Astfel, managerii ar trebui să se axeze pe păstrarea implicării angajaților.

Gestionarea performanței slabe este un proces care debutează înainte de începerea evaluărilor de performanță. Chiar dacă nu se înregistrează nicio evoluție de la un ciclu de evaluare la altul, înainte de a se lua în calcul posibilitatea de a întrerupe colaborarea, managerii ar trebui să pună la dispoziția angajaților toate instrumentele necesare în vederea dezvoltării.

Referințe:

Sursa imaginii:

Webinar gratuit: Management Intercultural

21 noiembrie 2014

Management intercultural

Performanța mediului de afaceri într-un context caracterizat de multiculturalitate necesită atenție acordată unor elemente specifice în vederea gestionării dimensiunilor culturale și eficientizării sistemului de management intercultural. Din acest motiv, cunoașterea terminologiei specifice, a dimensiunilor culturale, a culturii corporatiste și a diversității ca element al managementului performanței, precum și a negocierii și rezoluției conflictelor este esențială. Pornind de la această idee și cunoscând faptul că diversitatea culturală a devenit o constantă a mediului de afaceri, Acumen Integrat vă invită să participați la webinarul gratuit „Management Intercultural”.

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 27 noiembrie
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durată: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Descriere
Webinarul se concentrează pe aspecte și dimensiuni culturale, comunicarea interculturală, managementul diversității, echipele multiculturale, procesul negocierii  și al rezoluției conflictelor. Se vor oferi sugestii pentru performanța în mediul de afaceri în condiții de multiculturalitate.

În cadrul webinarului se vor aborda următoarele subiecte:

  • Terminologie
  • Dimensiunile culturale
  • Cultura corporatistă
  • Diversitatea, element cheie al managementului performanței
  • Negocierea și soluționarea conflictelor

Beneficii

  • Înțelegerea importanței variabilelor culturale utilizate în managementul intercultural;
  • Maximizarea valorii variabilelor culturale la nivel de organizație, departament și angajat;
  • Familiarizarea cu instrumente cheie pentru managementul intercultural.

Formator
Andrada-Iulia Ghețe ocupă funcția de Cercetător Economist în Management și Formator în cadrul The KPI Institute. În prezent, Andrada este și doctorand în Management intercultural. Datorită experienței sale profesionale în cadrul Allianz Global Corporate & Specialty München, Andrada a dobândit experiență în Managementul proiectelor și a conștientizat importanța gestionării corecte a diferențelor culturale într-o corporație multinațională cu mediu de muncă divers.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar inscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/8536690004222120450

Bune practici în crearea unui infografic

21 noiembrie 2014

Infografic

Oamenii se bazează mult pe vizualizare, fapt care permite o mai bună înțelegere a informațiilor. În cazul managerilor, de exemplu, o bună vizualizare a datelor permite luarea de decizii mai inteligente și într-un interval de timp mult mai scurt. Dacă ne întoarcem cu mii de ani în urmă, vom observa faptul că și omul preistoric apela la reprezentări vizuale pentru a marca trecerea timpului, evenimente importante din viața sa și alte tipuri de activități.

Odată cu trecerea timpului, civilizațiile au creat hieroglife și alte simboluri precum literele și cifrele pentru a structura și facilita procesul de comunicare. Unele reprezentări vizuale ajută chiar și la depășirea diferențelor culturale. De exemplu, acestea sunt de ajutor călătorilor, indiferent de continent, pentru a repera locuri precum farmaciile, spitalele, toaletele etc.

Un infografic (sau infografie) este o reprezentare vizuală a datelor sau informațiilor utilizând grafice, diagrame, culori și alte elemente vizuale. Acestea pot fi extrem de utile, însă doar atunci când informația ce se dorește a fi transmisă este bine reprezentată. În prezent, ne confruntăm cu o cantitate enormă de informații, iar oamenii doresc să transmită cât mai multe informații, în cel mai scurt timp și cât mai concis posibil.

În crearea unui infografic, trebuie să se țină cont de anumite indicații și recomandări privind structura, forma, conținutul, paleta de culori și elementele vizuale ce pot fi utilizate. Aceste indicații ce ajută persoanele care apelează la o astfel reprezentare vizuală să transmită mai bine informația dorită și permite publicului țintă să înțeleagă mult mai bine informația transmisă.

În continuare sunt prezentate câteva recomandări și principii care ar trebui luate în considerarea în crearea unei infografii:

Respectarea caracterului vizual

Prima, și cea mai importantă regulă, în realizarea unui infografic este reprezentarea cât mai vizuală a datelor și nu prezentarea lor sub formă de text. Vizualizarea stă la baza oricărui infografic de calitate. Indiferent dacă informațiile au fost colectate sau primite, persoana care realizează infograficul trebuie să le transpună sub o formă vizuală cât mai atractivă si coerentă.

Simplificarea

Un infografic este excelent pentru a explica idei complexe, aducându-le la o formă cât mai simplă și ușor de înțeles. Reprezentările vizuale trebuie să ilustreze tendințe și să demonstreze relația care există între informații utilizând elemente vizuale ușor de înțeles. De asemenea, cum am mai menționat anterior, acestea trebuie să ajute la depășirea diferențelor culturale, fiind ușor de identificat și de înțeles de către toată lumea, indiferent de cultură. Totodată, orice elemente care nu contribuie în mod direct la transmiterea informației trebuie eliminate.

Dispunerea logică a informației

Deoarece, de exemplu, în lumea arabă scrierea este dispusă de la dreapta spre stânga, un infografic ar trebui să respecte fluxul logic al informației, întrucât nu reprezintă informații și elemente grafice dispuse aleatoriu pe o bucată de hârtie. Din contră, crearea unui infografic este un proces narativ care apelează la interpretare și reprezentare pentru a dezvolta și reda o idee. Un proces eficient de realizare a unui infografic trebuie să se concentreze în primul rând asupra elementelor vizuale și a structurii, și nu pe text, pentru a reda informația și transmite mesajul. Elementele vizuale utilizate într-un infografic nu trebuie să aibă un rol decorativ. Ele trebuie să comunice aspecte esențiale pentru transmiterea mesajului global. Astfel, trebuie să se aloce destul de mult timp creării și analizării elementelor vizuale pentru a se asigura că acestea transmit în mod corect mesajul către publicul țintă.

Păstrarea conciziei

Cantitatea informației selectate pentru a fi ilustrată nu trebuie să influențeze dimensiunile infograficului. Un infografic eficient nu trebuie să fie mai mare decât echivalentul a 1-2 pagini. Între elementele unui infografic bine realizat trebuie să existe o relație. Nu în ultimul rând, infograficul trebuie să aibă un titlu clar și sugestiv, în concordanță cu scopul său.

Pentru a descărca gratuit infograficul Indicatori Cheie de Performanță înregistrați-vă pe platforma noastră IndicatoriDePerformantă.ro și accesați linkul următor:

http://www.indicatorideperformanta.ro/premium/rapoarte/infografic-indicatori-cheie-de-performan–57.html

Team building: drumul spre implicare

14 noiembrie 2014

Team building

Cât de importanți sunt oamenii cu care lucrăm? Pentru o mare parte dintre angajați, munca reprezintă executarea unor sarcini individuale în perimetrul propriului birou. Unii angajați se complac în rutina lor zilnică și nu sunt foarte dornici să știe ce se întâmplă în jur. Cu toate acestea, chiar dacă, în general, preferăm să avem o zi liniștită la lucru, activitățile care nu ne solicită, sau cele care nu ne provoacă, ne transformă în angajați cu performanță slabă. Deși noi nu ne dăm seama de starea noastră de apatie sau de lipsa noastră de implicare, oamenii din jurul nostru s-ar putea să observe aceste lucruri.

Team building-ul reprezintă, de cele mai multe ori, instrumentul ideal pentru evaluarea performanței individuale și a gradului de implicare a angajaților. A ne compara cu ceilalți s-ar putea să nu fie un lucru indicat atunci când este vorba despre viața personală. Din punct de vedere profesional însă, observarea modului în care alte persoane reacționează și interacționează ne poate face să ne dorim o schimbare.

De reținut este faptul că nu există angajatul ideal și că este imposibil să știm exact care este în realitate părerea colegii noștri în ceea ce ne privește. Cine a participat măcar o dată la un team building știe că oamenii, în diversitatea lor, nu trebuie să fie perfecți ca indivizi. Ei trebuie să funcționeze ca o echipă.

Primul lucru pe care trebuie să îl înțelegem despre o echipă este faptul că toți membrii ei au o arie în care excelează și în care aduc plus valoare. Astfel, toți membrii echipei beneficiază de faptul că un anumit angajat este „omul potrivit, la locul potrivit”. Din acest considerent, activitățile unui team building trebuie să înceapă prin a cunoaște abilitățile, punctele forte, emoțiile și potențialul celorlalți. Echipele de succes sunt formate din persoane care au o atitudine pozitivă și care sunt extrem de implicați, comunicativi și deschiși. De cealaltă parte, egoismul, lașitatea și individualismul atrag după sine eșecul echipei.

Deși de multe ori acesta este asociat cu distracția și petrecerile, un team building adevărat implică angajații în activități menite să îi ajute să își identifice și dezvolte abilitățile. Activitățile de team building care sunt bine gândite pot ridica moralul și crește productivitatea. Exercițiile care reflectă activitățile zilnice de la locul de muncă reprezintă un exemplu de bune practici adoptate în cadrul unui team building.

De exemplu, activitățile de team building care presupun munca în echipă cu scopul de a construi ceva util sunt foarte eficiente în a încuraja toți membrii echipei să atingă un obiectiv comun. Atunci când rezultatul final este unul util, satisfacția este și mai mare.

Jocuri precum simularea de business Friday Night at the ER reprezintă un mijloc de dezvoltare a unor competențe, ca de exemplu: gândirea sistemică, spiritul de conducere, managementul schimbării, dar și managementul performanței. Această simulare, care reproduce scenariul administrării unui spital, cuprinde 24 de runde, timp în care participanții trebuie să ia decizii privind pacienții și modul de îngrijire a acestora. De asemenea, participanții trebuie să rezolve probleme de natură administrativă, utilizând eficient resursele avute la dispoziție. Jocul oferă posibilitatea de a înțelege interdependențele unui mediu organizațional și învață participanți cum să procedeze pentru a-și atinge obiectivele la nivel individual, contribuind totodată la îndeplinirea obiectivelor echipei. La finalul simulării, participanții își evaluează performanța și discută pe marginea celor învățate cu privire la munca în echipă și gândirea sistemică.

Luând în considerare toate acestea, ce reprezintă un team building în afară de înțelegerea funcționalității unei echipe? Fiecare organizație interpretează și definește în mod diferit acest concept. Acestea trebuie să fie însă conștiente de faptul că un team building reprezintă calea spre implicarea angajaților, armonizarea sistemelor și învățarea continuă. Indiferent de cât de talentați am fi, dacă acest talent nu este gestionat cum trebuie, el nu ajută nici echipa și nici organizația la potențialul său maxim. În plus, indiferent de cât de buni suntem, dacă nu ne considerăm parte din organizația pentru care lucrăm, s-ar putea să nu avem cea mai bună performanță în cadrul acesteia.

Team building-ul este un instrument de management al performanței. Un team building bine organizat reprezintă dovada unei satisfacții majore privind locul de muncă, dar și a încrederii, a capacității și dorinței angajaților de a lucra împreună. Totodată, un team building presupune înțelegerea faptului că fiecare persoană este talentată în felul ei, respectiv găsirea unui obiectiv potrivit pentru fiecare persoană talentată din cadrul echipei.

În concluzie, esențial nu este să se arate faptul că ținem la oamenii cu care lucrăm, ci să știm cum să ajutăm o persoană să își găsească locul potrivit în cadrul organizației pentru a contribui la atingerea obiectivelor stabilite de către aceasta.

Referințe:

Sursa imaginii:

Cei 5S care ne aduc mai aproape de performanță

10 noiembrie 2014

Metoda 5S

Atingerea țintelor definite în cadrul unei organizații se bazează pe factori de influență indirectă ce pot acționa ca un element motivațional sau ca un obstacol în procesul de management al performanței. Un astfel de factor este menținerea unui spațiu de lucru organizat, care se bazează pe cinci principii majore ce pot fi implementate și respectate.

Metoda 5S de organizare a spațiului de lucru este un instrument Lean extrem de eficient, care aduce rezultate vizibile în condițiile în care este implementat corect.

Această metodă, originară din Japonia, presupune respectarea a cinci principii, denumite în limba japoneză astfel: seiri, seiton, seiso, seiketsu și shitsuk, și care se traduc în limba română prin: sortare, stabilizare, strălucire, standardizare și susținere.

Prin adoptarea acestor principii simple, angajații își pot organiza spațiul de lucru, astfel încât acesta să fie curat, eficient și sigur, îmbunătățind în același timp productivitatea, respectiv performanța angajaților. Scopul principal al implementării metodei 5S este reprezentat de nevoia organizațiilor de a introduce niște practici standardizate și operaționale ce oferă soluții eficiente, repetitive și sigure de muncă.

Un flux de lucru standardizat în cadrul companiei asigură o bază solidă pentru alte îmbunătățiri care pot fi necesare în procesul de implementare a instrumentelor Lean. Totodată, asigură o mai bună vizualizare a spațiului de lucru. Performanța este atinsă prin unul dintre cele mai importante aspecte ale metodei 5S, și anume identificare problemei și semnalizarea imediată a acesteia.

Metoda 5S se bazează pe capacitatea de autogestionare a echipei. Din acest motiv, metoda trebuie implementată de către angajații care își desfășoară activitatea profesională în spațiul vizat. Ea nu poate fi aplicată de către un colaborator extern fără înțelegere și cooperare din partea angajaților.

Din punct de vedere al procesului, cei 5S implică următoarele etape:

Primul pas în implementarea unui proiect 5S este acționarea, materializată prin procesul de „sortare”. Această etapă debutează cu abordarea aspectelor problematice și întreprinderea acțiunilor necesare pentru ca angajații să își desfășoare activitatea zilnică la locul de muncă în condiții optime. Astfel, doar acele lucruri care aduc plus valoare activității zilnice merită a fi păstrate de către angajați pe birourile lor. În caz contrar, acestea ar trebui eliminate din spațiul de lucru, sau date unei alte persoane care ar putea avea nevoie de ele, pentru a încuraja reciclarea și atitudinea ecologică în rândul angajaților. O triere a lucrurilor din sertare, de exemplu, poate duce la câștigarea de spațiu la locul de muncă. Este bine totuși să se consulte înainte politica organizației în acest sens, deoarece aceasta poate oferi informații utile pentru a determina dacă un anumit obiect poate fi aruncat sau dat.

„Stabilizarea” sau organizarea spațiului de lucru este a doua etapă din cadrul metodei 5S. Scopul acestei etape este ca angajații să desemneze locuri precise pentru documente, obiecte și echipamente. Astfel, în special lucrurile care sunt utilizate cel mai des sunt așezate în locuri specifice. Adesea, atribuirea spațiului pentru fiecare obiect se face utilizând bandă adezivă pentru a trasa limitele spațiului dedicat fiecărui obiect de pe birou. În acest mod, angajații observă imediat dacă un anumit obiect lipsește de pe birou sau dacă acesta nu este la locul lui. O altă resursă importantă în definirea spațiului sunt etichetele, care pot fi lipite pe rafturi, dulapuri sau sertare. Acestea constituie un element vizual ce le amintește angajaților locul fiecărui obiect, împiedicându-i totodată să depoziteze obiecte într-un alt loc decât cel atribuit lor.

A treia etapă presupune curățarea tuturor suprafețelor pentru ca toate spațiile să fie accesibile și ușor de utilizat. Pentru a ști cum trebuie curățat echipamentul tehnic, cel mai bine este să se consulte personalul specializat din departamentul de IT. Parcurgerea acestei etape asigură o funcționare mai bună, dar și o durată de viață mai mare a echipamentelor utilizate.

A patra etapă presupune „standardizarea” la locul de muncă, respectarea de către toți angajații a unor proceduri similare, ca de exemplu crearea unui formular special pentru apelurile primite sau crearea de către companie a unui sistem de culori sau a unei liste de verificare înainte de a expedia produsele. Standardizarea proceselor și procedurilor duce la o scădere a numărului de erori și asigură aplicarea principiilor 5S.  Crearea de formulare tipizate în diverse scopuri, fie în format tipărit, fie în format electronic, face ca informația standard să fie mereu prezentată în același format.

După parcurgerea celor patru etape urmează procesul de păstrare sau de menținere a celor implementate. În acest sens, este bine să se creeze o listă de verificare care să fie utilizată pentru a susține toate fluxurile de muncă implementate și eficientizate.

Recent, a apărut un al șaselea S, care face referire la „siguranță” care trebuie să fie situat în prim-plan, respectiv luat în considerare atunci când se implementează oricare dintre pașii anteriori.

Referințe:

Sursa imaginii:

Freeimages