Cum gestionăm performanța slabă?

25 noiembrie 2014

performanta angajatilor

Evaluările de performanță sunt adesea criticate atât de către angajați, cât și de către manageri, și uneori chiar de unii specialiști în resurse umane. Cele mai frecvente aspecte și caracteristici negative invocate cu privire la aceste evaluări sunt faptul că ele reprezintă o pierdere de timp (deoarece nu aduc nicio schimbare) sau faptul că sunt o simplă formalitate care nu aduce nicio valoare. De asemenea, evaluările de performanță sunt privite ca o activitate cu un impact negativ asupra relației dintre manageri și angajați.

În ciuda acestor aspecte, este dificil să ne imaginăm un sistem de management al performanței angajaților care să nu cuprindă și o evaluare a angajaților. Pe de-o parte, întâlnirile de revizuire a performanței oferă posibilitatea de a evalua productivitatea, iar pe de altă parte, permit identificarea cauzelor care stau la baza performanței slabe și abordarea aspectelor care pot împiedica angajații să își atingă țintele.

Gestionarea slabei performanțe a angajaților poate reprezenta o provocare pentru manageri. De aceea este esențial să se identifice precis cauza problemei pentru a veni cu soluția potrivită. O greșeală frecventă este utilizarea trainingului ca unică soluție pentru îmbunătățirea performanței angajaților. Deși acesta ajută angajații să acumuleze mai multe cunoștințe și competențe, există unele aspecte pe care un training nu le poate îmbunătăți, și anume:

  • Procesele de slabă calitate;
  • Procedurile neactualizate și complicate;
  • Lipsa resurselor (infrastructură, tehnologie);
  • Criteriile nerealiste de performanță;
  • Lipsa de feedback privind performanța la locul de muncă;
  • Lipsa de implicare.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai frecvente probleme care pot conduce la înregistrarea unei performanțe slabe, și care nu sunt legate în mod direct de competențele angajaților. Pentru a avea echipe cu o performanță înaltă, trebuie să se asigure că sistemele de muncă implementate ajută la atingerea așteptărilor în ceea ce privește performanța. La rândul lor, procesele trebuie optimizate, procedurile actualizate, iar tehnologia utilizată trebuie să susțină atingerea țintelor.

Stabilirea de standarde de performanță care sunt imposibil de atins, nu numai că va indica în mod permanent o performanță sub standard, dar va avea și un impact negativ asupra motivației angajaților. Criteriile de performanță trebuie să fie ambițioase, dar realizabile în același timp, pentru a motiva angajații.

Angajații ar trebui să primească feedback în mod constant pentru a discuta despre modul de lucru și competențele lor. Feedbackul trebuie să fie specific și în concordanță cu rezultatele și comportamentul angajatului. Acesta este mult mai eficient când angajatul este cel care are inițiativa de a-l solicita. În plus, feedbackul trebuie oferit sub forma unui schimb de informații, și nu sub forma unui sfat sau ordin. Astfel, angajatul are libertatea de a decide ce acțiuni să întreprindă.

Întâlnirile frecvente de performanță contribuie la îmbunătățirea performanței la evaluarea finală. În aceeași direcție, coaching-ul poate ajuta angajații să înțeleagă mai bine care sunt aspectele pe care trebuie să le îmbunătățească și cum pot face acest lucru.

Implicarea emoțională a angajaților are o influență majoră asupra performanței, indiferent că aceasta este pozitivă sau negativă. Conform unui studiu efectuat de Gallup, angajații implicați sunt mult mai productivi, mai creativi și cu rezultate de o calitate superioară. Astfel, managerii ar trebui să se axeze pe păstrarea implicării angajaților.

Gestionarea performanței slabe este un proces care debutează înainte de începerea evaluărilor de performanță. Chiar dacă nu se înregistrează nicio evoluție de la un ciclu de evaluare la altul, înainte de a se lua în calcul posibilitatea de a întrerupe colaborarea, managerii ar trebui să pună la dispoziția angajaților toate instrumentele necesare în vederea dezvoltării.

Referințe:

Sursa imaginii:

Webinar gratuit: Management Intercultural

21 noiembrie 2014

Management intercultural

Performanța mediului de afaceri într-un context caracterizat de multiculturalitate necesită atenție acordată unor elemente specifice în vederea gestionării dimensiunilor culturale și eficientizării sistemului de management intercultural. Din acest motiv, cunoașterea terminologiei specifice, a dimensiunilor culturale, a culturii corporatiste și a diversității ca element al managementului performanței, precum și a negocierii și rezoluției conflictelor este esențială. Pornind de la această idee și cunoscând faptul că diversitatea culturală a devenit o constantă a mediului de afaceri, Acumen Integrat vă invită să participați la webinarul gratuit „Management Intercultural”.

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 27 noiembrie
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durată: 1 oră (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Descriere
Webinarul se concentrează pe aspecte și dimensiuni culturale, comunicarea interculturală, managementul diversității, echipele multiculturale, procesul negocierii  și al rezoluției conflictelor. Se vor oferi sugestii pentru performanța în mediul de afaceri în condiții de multiculturalitate.

În cadrul webinarului se vor aborda următoarele subiecte:

  • Terminologie
  • Dimensiunile culturale
  • Cultura corporatistă
  • Diversitatea, element cheie al managementului performanței
  • Negocierea și soluționarea conflictelor

Beneficii

  • Înțelegerea importanței variabilelor culturale utilizate în managementul intercultural;
  • Maximizarea valorii variabilelor culturale la nivel de organizație, departament și angajat;
  • Familiarizarea cu instrumente cheie pentru managementul intercultural.

Formator
Andrada-Iulia Ghețe ocupă funcția de Cercetător Economist în Management și Formator în cadrul The KPI Institute. În prezent, Andrada este și doctorand în Management intercultural. Datorită experienței sale profesionale în cadrul Allianz Global Corporate & Specialty München, Andrada a dobândit experiență în Managementul proiectelor și a conștientizat importanța gestionării corecte a diferențelor culturale într-o corporație multinațională cu mediu de muncă divers.

Participarea la acest webinar este gratuită, iar inscrierile se pot realiza accesând linkul:
https://attendee.gotowebinar.com/register/8536690004222120450

Bune practici în crearea unui infografic

21 noiembrie 2014

Infografic

Oamenii se bazează mult pe vizualizare, fapt care permite o mai bună înțelegere a informațiilor. În cazul managerilor, de exemplu, o bună vizualizare a datelor permite luarea de decizii mai inteligente și într-un interval de timp mult mai scurt. Dacă ne întoarcem cu mii de ani în urmă, vom observa faptul că și omul preistoric apela la reprezentări vizuale pentru a marca trecerea timpului, evenimente importante din viața sa și alte tipuri de activități.

Odată cu trecerea timpului, civilizațiile au creat hieroglife și alte simboluri precum literele și cifrele pentru a structura și facilita procesul de comunicare. Unele reprezentări vizuale ajută chiar și la depășirea diferențelor culturale. De exemplu, acestea sunt de ajutor călătorilor, indiferent de continent, pentru a repera locuri precum farmaciile, spitalele, toaletele etc.

Un infografic (sau infografie) este o reprezentare vizuală a datelor sau informațiilor utilizând grafice, diagrame, culori și alte elemente vizuale. Acestea pot fi extrem de utile, însă doar atunci când informația ce se dorește a fi transmisă este bine reprezentată. În prezent, ne confruntăm cu o cantitate enormă de informații, iar oamenii doresc să transmită cât mai multe informații, în cel mai scurt timp și cât mai concis posibil.

În crearea unui infografic, trebuie să se țină cont de anumite indicații și recomandări privind structura, forma, conținutul, paleta de culori și elementele vizuale ce pot fi utilizate. Aceste indicații ce ajută persoanele care apelează la o astfel reprezentare vizuală să transmită mai bine informația dorită și permite publicului țintă să înțeleagă mult mai bine informația transmisă.

În continuare sunt prezentate câteva recomandări și principii care ar trebui luate în considerarea în crearea unei infografii:

Respectarea caracterului vizual

Prima, și cea mai importantă regulă, în realizarea unui infografic este reprezentarea cât mai vizuală a datelor și nu prezentarea lor sub formă de text. Vizualizarea stă la baza oricărui infografic de calitate. Indiferent dacă informațiile au fost colectate sau primite, persoana care realizează infograficul trebuie să le transpună sub o formă vizuală cât mai atractivă si coerentă.

Simplificarea

Un infografic este excelent pentru a explica idei complexe, aducându-le la o formă cât mai simplă și ușor de înțeles. Reprezentările vizuale trebuie să ilustreze tendințe și să demonstreze relația care există între informații utilizând elemente vizuale ușor de înțeles. De asemenea, cum am mai menționat anterior, acestea trebuie să ajute la depășirea diferențelor culturale, fiind ușor de identificat și de înțeles de către toată lumea, indiferent de cultură. Totodată, orice elemente care nu contribuie în mod direct la transmiterea informației trebuie eliminate.

Dispunerea logică a informației

Deoarece, de exemplu, în lumea arabă scrierea este dispusă de la dreapta spre stânga, un infografic ar trebui să respecte fluxul logic al informației, întrucât nu reprezintă informații și elemente grafice dispuse aleatoriu pe o bucată de hârtie. Din contră, crearea unui infografic este un proces narativ care apelează la interpretare și reprezentare pentru a dezvolta și reda o idee. Un proces eficient de realizare a unui infografic trebuie să se concentreze în primul rând asupra elementelor vizuale și a structurii, și nu pe text, pentru a reda informația și transmite mesajul. Elementele vizuale utilizate într-un infografic nu trebuie să aibă un rol decorativ. Ele trebuie să comunice aspecte esențiale pentru transmiterea mesajului global. Astfel, trebuie să se aloce destul de mult timp creării și analizării elementelor vizuale pentru a se asigura că acestea transmit în mod corect mesajul către publicul țintă.

Păstrarea conciziei

Cantitatea informației selectate pentru a fi ilustrată nu trebuie să influențeze dimensiunile infograficului. Un infografic eficient nu trebuie să fie mai mare decât echivalentul a 1-2 pagini. Între elementele unui infografic bine realizat trebuie să existe o relație. Nu în ultimul rând, infograficul trebuie să aibă un titlu clar și sugestiv, în concordanță cu scopul său.

Pentru a descărca gratuit infograficul Indicatori Cheie de Performanță înregistrați-vă pe platforma noastră IndicatoriDePerformantă.ro și accesați linkul următor:

http://www.indicatorideperformanta.ro/premium/rapoarte/infografic-indicatori-cheie-de-performan–57.html

Team building: drumul spre implicare

14 noiembrie 2014

Team building

Cât de importanți sunt oamenii cu care lucrăm? Pentru o mare parte dintre angajați, munca reprezintă executarea unor sarcini individuale în perimetrul propriului birou. Unii angajați se complac în rutina lor zilnică și nu sunt foarte dornici să știe ce se întâmplă în jur. Cu toate acestea, chiar dacă, în general, preferăm să avem o zi liniștită la lucru, activitățile care nu ne solicită, sau cele care nu ne provoacă, ne transformă în angajați cu performanță slabă. Deși noi nu ne dăm seama de starea noastră de apatie sau de lipsa noastră de implicare, oamenii din jurul nostru s-ar putea să observe aceste lucruri.

Team building-ul reprezintă, de cele mai multe ori, instrumentul ideal pentru evaluarea performanței individuale și a gradului de implicare a angajaților. A ne compara cu ceilalți s-ar putea să nu fie un lucru indicat atunci când este vorba despre viața personală. Din punct de vedere profesional însă, observarea modului în care alte persoane reacționează și interacționează ne poate face să ne dorim o schimbare.

De reținut este faptul că nu există angajatul ideal și că este imposibil să știm exact care este în realitate părerea colegii noștri în ceea ce ne privește. Cine a participat măcar o dată la un team building știe că oamenii, în diversitatea lor, nu trebuie să fie perfecți ca indivizi. Ei trebuie să funcționeze ca o echipă.

Primul lucru pe care trebuie să îl înțelegem despre o echipă este faptul că toți membrii ei au o arie în care excelează și în care aduc plus valoare. Astfel, toți membrii echipei beneficiază de faptul că un anumit angajat este „omul potrivit, la locul potrivit”. Din acest considerent, activitățile unui team building trebuie să înceapă prin a cunoaște abilitățile, punctele forte, emoțiile și potențialul celorlalți. Echipele de succes sunt formate din persoane care au o atitudine pozitivă și care sunt extrem de implicați, comunicativi și deschiși. De cealaltă parte, egoismul, lașitatea și individualismul atrag după sine eșecul echipei.

Deși de multe ori acesta este asociat cu distracția și petrecerile, un team building adevărat implică angajații în activități menite să îi ajute să își identifice și dezvolte abilitățile. Activitățile de team building care sunt bine gândite pot ridica moralul și crește productivitatea. Exercițiile care reflectă activitățile zilnice de la locul de muncă reprezintă un exemplu de bune practici adoptate în cadrul unui team building.

De exemplu, activitățile de team building care presupun munca în echipă cu scopul de a construi ceva util sunt foarte eficiente în a încuraja toți membrii echipei să atingă un obiectiv comun. Atunci când rezultatul final este unul util, satisfacția este și mai mare.

Jocuri precum simularea de business Friday Night at the ER reprezintă un mijloc de dezvoltare a unor competențe, ca de exemplu: gândirea sistemică, spiritul de conducere, managementul schimbării, dar și managementul performanței. Această simulare, care reproduce scenariul administrării unui spital, cuprinde 24 de runde, timp în care participanții trebuie să ia decizii privind pacienții și modul de îngrijire a acestora. De asemenea, participanții trebuie să rezolve probleme de natură administrativă, utilizând eficient resursele avute la dispoziție. Jocul oferă posibilitatea de a înțelege interdependențele unui mediu organizațional și învață participanți cum să procedeze pentru a-și atinge obiectivele la nivel individual, contribuind totodată la îndeplinirea obiectivelor echipei. La finalul simulării, participanții își evaluează performanța și discută pe marginea celor învățate cu privire la munca în echipă și gândirea sistemică.

Luând în considerare toate acestea, ce reprezintă un team building în afară de înțelegerea funcționalității unei echipe? Fiecare organizație interpretează și definește în mod diferit acest concept. Acestea trebuie să fie însă conștiente de faptul că un team building reprezintă calea spre implicarea angajaților, armonizarea sistemelor și învățarea continuă. Indiferent de cât de talentați am fi, dacă acest talent nu este gestionat cum trebuie, el nu ajută nici echipa și nici organizația la potențialul său maxim. În plus, indiferent de cât de buni suntem, dacă nu ne considerăm parte din organizația pentru care lucrăm, s-ar putea să nu avem cea mai bună performanță în cadrul acesteia.

Team building-ul este un instrument de management al performanței. Un team building bine organizat reprezintă dovada unei satisfacții majore privind locul de muncă, dar și a încrederii, a capacității și dorinței angajaților de a lucra împreună. Totodată, un team building presupune înțelegerea faptului că fiecare persoană este talentată în felul ei, respectiv găsirea unui obiectiv potrivit pentru fiecare persoană talentată din cadrul echipei.

În concluzie, esențial nu este să se arate faptul că ținem la oamenii cu care lucrăm, ci să știm cum să ajutăm o persoană să își găsească locul potrivit în cadrul organizației pentru a contribui la atingerea obiectivelor stabilite de către aceasta.

Referințe:

Sursa imaginii:

Cei 5S care ne aduc mai aproape de performanță

10 noiembrie 2014

Metoda 5S

Atingerea țintelor definite în cadrul unei organizații se bazează pe factori de influență indirectă ce pot acționa ca un element motivațional sau ca un obstacol în procesul de management al performanței. Un astfel de factor este menținerea unui spațiu de lucru organizat, care se bazează pe cinci principii majore ce pot fi implementate și respectate.

Metoda 5S de organizare a spațiului de lucru este un instrument Lean extrem de eficient, care aduce rezultate vizibile în condițiile în care este implementat corect.

Această metodă, originară din Japonia, presupune respectarea a cinci principii, denumite în limba japoneză astfel: seiri, seiton, seiso, seiketsu și shitsuk, și care se traduc în limba română prin: sortare, stabilizare, strălucire, standardizare și susținere.

Prin adoptarea acestor principii simple, angajații își pot organiza spațiul de lucru, astfel încât acesta să fie curat, eficient și sigur, îmbunătățind în același timp productivitatea, respectiv performanța angajaților. Scopul principal al implementării metodei 5S este reprezentat de nevoia organizațiilor de a introduce niște practici standardizate și operaționale ce oferă soluții eficiente, repetitive și sigure de muncă.

Un flux de lucru standardizat în cadrul companiei asigură o bază solidă pentru alte îmbunătățiri care pot fi necesare în procesul de implementare a instrumentelor Lean. Totodată, asigură o mai bună vizualizare a spațiului de lucru. Performanța este atinsă prin unul dintre cele mai importante aspecte ale metodei 5S, și anume identificare problemei și semnalizarea imediată a acesteia.

Metoda 5S se bazează pe capacitatea de autogestionare a echipei. Din acest motiv, metoda trebuie implementată de către angajații care își desfășoară activitatea profesională în spațiul vizat. Ea nu poate fi aplicată de către un colaborator extern fără înțelegere și cooperare din partea angajaților.

Din punct de vedere al procesului, cei 5S implică următoarele etape:

Primul pas în implementarea unui proiect 5S este acționarea, materializată prin procesul de „sortare”. Această etapă debutează cu abordarea aspectelor problematice și întreprinderea acțiunilor necesare pentru ca angajații să își desfășoare activitatea zilnică la locul de muncă în condiții optime. Astfel, doar acele lucruri care aduc plus valoare activității zilnice merită a fi păstrate de către angajați pe birourile lor. În caz contrar, acestea ar trebui eliminate din spațiul de lucru, sau date unei alte persoane care ar putea avea nevoie de ele, pentru a încuraja reciclarea și atitudinea ecologică în rândul angajaților. O triere a lucrurilor din sertare, de exemplu, poate duce la câștigarea de spațiu la locul de muncă. Este bine totuși să se consulte înainte politica organizației în acest sens, deoarece aceasta poate oferi informații utile pentru a determina dacă un anumit obiect poate fi aruncat sau dat.

„Stabilizarea” sau organizarea spațiului de lucru este a doua etapă din cadrul metodei 5S. Scopul acestei etape este ca angajații să desemneze locuri precise pentru documente, obiecte și echipamente. Astfel, în special lucrurile care sunt utilizate cel mai des sunt așezate în locuri specifice. Adesea, atribuirea spațiului pentru fiecare obiect se face utilizând bandă adezivă pentru a trasa limitele spațiului dedicat fiecărui obiect de pe birou. În acest mod, angajații observă imediat dacă un anumit obiect lipsește de pe birou sau dacă acesta nu este la locul lui. O altă resursă importantă în definirea spațiului sunt etichetele, care pot fi lipite pe rafturi, dulapuri sau sertare. Acestea constituie un element vizual ce le amintește angajaților locul fiecărui obiect, împiedicându-i totodată să depoziteze obiecte într-un alt loc decât cel atribuit lor.

A treia etapă presupune curățarea tuturor suprafețelor pentru ca toate spațiile să fie accesibile și ușor de utilizat. Pentru a ști cum trebuie curățat echipamentul tehnic, cel mai bine este să se consulte personalul specializat din departamentul de IT. Parcurgerea acestei etape asigură o funcționare mai bună, dar și o durată de viață mai mare a echipamentelor utilizate.

A patra etapă presupune „standardizarea” la locul de muncă, respectarea de către toți angajații a unor proceduri similare, ca de exemplu crearea unui formular special pentru apelurile primite sau crearea de către companie a unui sistem de culori sau a unei liste de verificare înainte de a expedia produsele. Standardizarea proceselor și procedurilor duce la o scădere a numărului de erori și asigură aplicarea principiilor 5S.  Crearea de formulare tipizate în diverse scopuri, fie în format tipărit, fie în format electronic, face ca informația standard să fie mereu prezentată în același format.

După parcurgerea celor patru etape urmează procesul de păstrare sau de menținere a celor implementate. În acest sens, este bine să se creeze o listă de verificare care să fie utilizată pentru a susține toate fluxurile de muncă implementate și eficientizate.

Recent, a apărut un al șaselea S, care face referire la „siguranță” care trebuie să fie situat în prim-plan, respectiv luat în considerare atunci când se implementează oricare dintre pașii anteriori.

Referințe:

Sursa imaginii:

Freeimages

Cum construim o cultură a performanței?

5 noiembrie 2014

Cultura a performantei

Implicare. Motivare. Formare. Recompensare. Actualizare. Aceste cinci elemente cheie reprezintă câțiva dintre cei mai valoroși factori care pot ajuta la clădirea unei culturi a performanței, respectiv a unui mediu de lucru productiv și pozitiv, însă doar dacă se acționează permanent și în mod corect.

Implicarea
Implicarea se reflectă în efortul voluntar pe care angajatul este dispus să îl depună în munca sa. Acesta se situează dincolo de sentimentul de satisfacție și motivație, iar cercetările în acest sens au demonstrat că implicarea are un efect major asupra productivității, asupra fluctuației de personal și asupra gradului de satisfacție a clienților. Implicarea se manifestă în momentul în care angajații înțeleg pe deplin ce se așteaptă de la ei și cum se prezintă succesul, când dispun de instrumentele necesare pentru a-și desfășura corect activitatea la locul de muncă, când au un anumit grad de autonomie, respectiv când au încredere și respectă obiectivul organizației din care fac parte.

Motivarea
Prin gamification, prin organizarea de concursuri între departamente sau între echipe, angajații sunt motivați să înregistreze performanțe mai bune cu scopul de a câștiga. Competitivitatea face parte din natura umană, iar în condițiile în care este coordonată adecvat poate determina oamenii să dea tot ce au mai bun.

Formarea
Formarea ajută personalul prin furnizarea instrumentelor necesare în scopul îmbunătățirii performanței. Odată ce așteptările privind performanța au fost bine definite, angajaților trebuie să li se ofere șansa de a învăța și de a progresa, iar un bun instrument în acest sens sunt programele de formare, sau trainingurile. Astfel, angajații au dovada faptului că sunt susținuți pentru a-ți atinge obiectivele.

Recompensarea
Măsurarea evoluției nu este suficientă motiv pentru care organizațiile trebuie să întreprindă acțiunile necesare și să recompenseze rezultatele bune ale angajaților. Recompensele nu trebuie să fie obligatoriu sub formă de recompense financiare. Acestea pot de asemenea consta în stimulente nefinanciare, ca de exemplu bilete la cinema, o cină etc. Recompensele trebuie să fie oferite, nu numai în momentul în care au loc evaluările de performanță, ci și în momentul în care un angajat face un lucru bun. În acest mod, realizările sale sunt apreciate și recunoscute.

Actualizarea
Stimularea personalului prin actualizarea constantă a elementelor menționate anterior, înțelegând totodată faptul că acestea nu reprezintă acțiuni ocazionale și că ele fac parte dintr-un proces ciclic permanent.

Influențarea sau schimbarea culturii organizaționale nu este un proces ușor de realizat, iar rezultatele nu sunt vizibile imediat. Dimpotrivă, acestea apar și își dovedesc eficacitatea în timp. Scopul organizațiilor de a construi o cultură a performanței este acela de a se asigura că angajații sunt mai eficienți, mai creativi și dedicați atât activităților pe care le desfășoară, cât și organizației.

Webinar gratuit: Managementul Echipei

31 octombrie 2014

Managementul echipei

Cel de-al optulea webinar din seria webinariilor oferite gratuit de către Acumen Integrat abordează tema managementului echipei.

  • Dată desfășurare webinar: Joi, 06 noiembrie
  • Ore desfășurare: 16:00-17:00
  • Durata: 1 ora (45 min. prezentare, 15 min. sesiune Q&A)
  • Participare online: Gratuită

Descrierea webinarului:
În context organizațional, managementul echipei reprezintă un factor important al maximizării performanței resurselor umane pentru atingerea obiectivelor de business. Mai mult decât atât, acesta reprezintă un element ce contribuie la diferențierea eșecului de succes. Subiectele propuse în cadrul acestui webinar sunt următoarele:

  • Setarea obiectivelor de echipă și monitorizarea îndeplinirii acestora;
  • Identificarea potențialului de dezvoltare a abilităților membrilor echipei;
  • Rolul feedbackului și al elementelor de leadership;
  • Gamification – accelerarea performanței echipei;
  • Măsurarea performanței echipei și evaluarea rezultatelor.

Beneficiile participării:

  • Înțelegerea importanței și rolului echipelor în context organizațional;
  • Cunoașterea modurilor de setare și monitorizare a obiectivelor de performanță ale unei echipe;
  • Înțelegerea bunelor practici în managementul echipei.

Despre formator
Raluca Vintilă este Instructional Designer and E-learning Coordinator în cadrul diviziei europene The KPI Institute, autoritatea globală în domeniul Indicatorilor de Performanță (KPIs).

Licențiată în Științe Administrative, precum și Relații Internaționale și Studii Europene, a urmat și absolvit programe masterale în domeniile Formarea Formatorilor și Administrație-Management Public. Studiile universitare au fost complementate cu 7 stagii de practică în instituții publice și private din țară și din străinătate, majoritatea având ca obiectiv principal analiza și dezvoltarea organizațională.

Înscrieri
Înscrieți-vă gratuit accesând linkul: https://attendee.gotowebinar.com/register/3459621395536694018

Ultima săptămână de înscrieri la cursurile lunii octombrie

22 octombrie 2014

Cursurile lunii octombrie

Perioada destinată înscrierilor la cursurile lunii octombrie organizate de Acumen Integrat, Managementul Succesiunii, Implementarea și Optimizarea Programelor de Implicare Emoțională a Angajaţilor și Managementul Performanței în Call Center, se apropie de final. Read the rest of this entry »

Webinar Gratuit: Colectarea datelor

22 octombrie 2014

Webinar Colectarea datelor

Al șaptelea webinar al acestei serii abordează tema colectării datelor, o etapă importantă în lucrul cu Indicatorii Cheie de Performanță (KPIs). Read the rest of this entry »

2 zile rămase până la Conferința Managementul Performanței 2014 – ediția a IV-a

21 octombrie 2014

Conferinta Managementul Performantei

Între 23 și 25 octombrie se va desfășura, la Sibiu, cea de-a patra ediție a Conferinței Managementul Performanței în România. Conferința, organizată anual de către Acumen Integrat, începând cu anul 2011, a devenit un eveniment de referință în domeniul managementului performanței. Read the rest of this entry »