Articole etichetate cu ‘Criterii de Performanta’

10 inițiative prin care HR-ul poate ajuta alinierea dintre obiectivele organizației și cele ale angajaților

luni, 17 februarie 2014

Stabilirea unor obiective clare și măsurabile pentru angajați, care decurg din obiectivele strategice ale organizației, se află în top 10 practici ale companiilor de succes. Alinierea factorilor cheie de performanță individuală la obiectivele organizaționale facilitează creșterea uniformă și de durată a organizației. Procesul, însă, nu se întâmplă peste noapte și implică eforturile întregului personal al organizației, de la CEO la angajatul cu jumătate de normă.

Alinierea obiectivelor angajatilor cu obiectivele organizatiei

Ce ar putea face reprezentanții HR? Înainte de porni la drum, e important să ținem cont de 10 aspecte:

  1. Cunoașterea obiectivelor de business, dar și a provocărilor care stau la baza lor. Apoi, odată determinate, un follow-up cu oamenii responsabili poate aduce un plus de insight-uri.
  2. Obținerea suportului în procesul de comunicare a importanței programului – angajații e bine să știe că au spijinul echipei executive în alinierea obiectivelor profesionale.
  3. Cascadarea obiectivelor de la nivel strategic.
  4. Asigurarea consistenței prin stabilirea unor standarde și monitorizarea obiectivelor conform guideline-urilor. Stabilirea și implementarea obiectivelor individuale SMART e bine să se încadreze într-un minim și maxim de obiective per angajat.
  5. Implicarea fiecărui angajat, responsabilizarea lui prin stabilirea și comunicarea deadline-urilor pentru livrabile. Obiectivele organizaționale se reflectă în cele individuale, în efortul de a crește responsabilitatea angajaților față de implementarea strategiei organizaționale. Chiar dacă vor apărea lucruri neprevăzute, cu impact asupra termenelor sau obiectivelor, e recomandat să existe o cultură bazată pe responsabilitate, orientată spre performanță, astfel încât să se evite mediocritatea.
  6. Consolidarea prin dezvoltarea angajaților. Setarea și alinierea obiectivelor e numai jumătate din bătălie. Ca organizație, e important să ne asigurăm că angajații au abilitățile și instrumentele necesare pentru a-și atinge obiectivele. Și care să fie cel mai bun mod de a atinge acest lucru dacă nu prin intermediul planurilor individuale de performanță?
  7. Completarea lipsurilor. În timp ce managerii lucrează direct cu angajații, reprezentanții HR ar fi bine să realizeze constant rapoarte pentru a identifica neajunsurile din organizație, apoi să discute acele nevoi cu echipa astfel încât să alinieze ariile deviate de la direcția organizației.
  8. Încurajarea comunicării pe tot parcursul anului (prin întâlniri de evaluare a performanței). Poate prea des, managerii și angajații setează obiective inițiale și apoi „uită” să le discute până la sfârșitul anului.
  9. Monitorizarea acordului. Pe lângă monitorizarea obiectivelor, update-urile angajaților și progresul pe care îl realizează ajută managerii să ofere rapoarte mai departe, executivilor. Un raport la timp, despre obiective și progres, oferă din timp informații pentru îmbunătățire.
  10. „Măsoară de 2 ori, taie o singură dată”. Obiectivele sunt o componentă majoră în măsurarea performanței angajaților. Cum evaluările sunt strâns legate și de compensații, există angajați recompensați pentru performanță. Dacă evaluările conduc la decizii mai puțin favorabile pentru angajați, e important să existe informații acurate care să faciliteze luarea deciziilor pe baza datelor.

A ști să aliniezi obiectivele organizației cu cele ale angajaților contribuie la îmbunătățirea productivității și, în final, și la succesul întregii companii. Definirea obiectivelor și a criteriilor de performanță a angajaților, evaluarea performanței în raport cu acestea, coordonarea activă a tuturor nivelurilor performanței și maximizarea procesului de învățare și dezvoltare contribuie la succesul oamenilor și al organizației.

Cum să stabiliți obiective și criterii de performanță, să realizați un plan individual de performanță, să selectați KPIs la nivel individual folosind atât surse interne, cât și externe, să configurați o arhitectură de management al performanței la nivel individual ținând cont de trecerea de la nivel strategic la cel al planului individual de performanță, prin nivelul de agregare și continuând cu cel de follow-up, dar și multe altele, puteți afla la cursul Criteriile de performanță, evaluarea și îmbunătățirea performanței angajaților. Acesta va avea loc în perioada 29-30 aprilie, la București.

Accesați mai multe informații aici: http://www.indicatorideperformanta.ro/premium/training/criteriile-de-performanta-evaluarea-si-imbunatatirea-performantei-angajatilor-14.html

Referințe

SumTotal, 10 things HR can do to help align an organization’s goals, disponibil la: http://i.i.cbsi.com/cnwk.1d/html/itp/SumTotal_Organizational_Goal_Alignment_in_Ten_Easy_Steps.pdf

Sursă imagine: http://www.activegarage.com/harnessing-power-workforce-goal-alignment

Noua lege a salarizarii: masurarea performantei in sectorul public si salarii pentru bugetari in functie de performanta individuala

luni, 15 iulie 2013

Un element care impulsioneaza adoptarea unor practici de masurare si management al performantei in sectorul public din Romania este viziunea asupra unei noi legi a salarizarii, care se doreste sa intre in vigoare din anul 2014. Una dintre cele mai importante modificari aduse legii salarizarii din sectorul public vizeaza includerea performantei profesionale individuale drept criteriu pentru acordarea unor beneficii suplimentare.

Romania nu este prima tara in care, in sectorul public, plata salariilor in functie de performanta ridica semne de intrebare cu privire la impactul pozitiv. Remunerarea in functie de performanta suna atractiv ca mijloc rational de a promova performanta inalta in sectorul public, dar in practica poate fi destul de problematica aplicarea.

Salarii pentru bugetari in functie de performanta individualaLa Conferinta privind sistemele de salarizare in sectorul public in Europa (Bucuresti, 2007), Francisco Cardona a avut o lucrare despre plata in functie de performanta in sectorul public. Articolul se focuseaza pe sistemele practicate in tarile membre OECD si UE.

Plata in functie de performanta in sectorul public in tarile membre OECD

Inainte de 1980, serviciile publice din tarile membre OECD erau caracterizate printr-un sistem de salarizare care recompensa pozitia ocupata, nu performanta celui care detinea functia respectiva. Sistemul era bazat pe evaluari legate de descrierea job-ului, iar vechimea in organizatie era factorul care facilita avansarea in cariera.

Performanta managerilor si a non-managerilor in sectorul public

1. Plata in functie de performanta pentru pozitiile manageriale

Tarile care pun accent pe remunerarea in functie de performanta a persoanelor de pe pozitiile de Senior si Middle Manager sunt Australia, Canada, Danemarca, Irlanda, Olanda, Noua Zeelenda, UK si US. Plata in functie de performanta pentru pozitiile manageriale a fost folosita cu precadere pentru a compensa diferenta dintre salariile managerilor din sectorul public si cel privat (si retinerea personalului in sectorul public). Acest lucru a creat probleme de compatibilitate la nivel intern si a declansat presiuni pentru egalizarea salariilor. O dovada concludenta conform careia aceasta abordare a contribuit in mod eficient la imbunatatirea motivatiei si a performantei in cadrul serviciului public nu exista. Nu a fost identificata nicio legatura intre plata in functie de performanta si imbunatatirile din cadrul serviciului public. Majoritatea tarilor membre OECD, care folosesc plata in functie de performanta pentru managerii publici, par sa doreasca depasirea unor presiuni venite din piata muncii, nu sa recompenseze realizarile.

2. Plata in functie de performanta pentru pozitiile non-manageriale

Introducerea platii in functie de performanta pentru pozitiile non-manageriale in sectorul public nu sunt prea evidente. Doar Australia, UK si US se remarca. In ciuda atractiei principiilor de a recompensa performanta, schemele au o serie de slabiciuni. De exemplu, evaluarile Sistemului de Management al Performantei si Recunoastere (PMRS) in US si Inland Revenue Service Scheme (UK) au concluzionat ca majoritatea angajatilor nu primeau aproape niciodata scoruri mai mici de satisfacator privind performanta. Dat fiind faptul ca doar cei care atingeau performante excelente primeau un bonus in functie de performanta, acest lucru insemna ca in practica putini angajati primeau bonusul, in timp ce majoritatea, desi performau in mod satisfacator, nu le primeau. S-a format astfel un climat demotivant. In plus, se punea sub semnul intrebarii legitimitatea sistemului de evaluare stabilit.

Costurile platii in functie de performanta

Una dintre problemele cu sistemele de plata in functie de performanta in sectorul public este ca ele tind sa produca o crestere a rating-urilor de performanta si a platilor. In consecinta, favorizeaza cresterile costurilor cu personalul, chiar si daca exista plafoane oficiale stabilite pentru acordarea bonusurilor. Sub presiunea de a retine personalul, managerii tind sa acorde rating-uri mai bune si, implicit, salarii mai bune.

O alta problema majora in ceea ce priveste plata in functie de performanta este asociata cu faptul ca nicio schema de evaluare a performantei nu poate fi complet obiectiva, ci cu o componenta puternic subiectiva. Daca personalul si populatia percep caracterul subiectiv predominant in administratia publica, acest lucru are un efect negativ asupra legitimitatii institutiilor publice in ochii personalului si ai publicului.

Pe de o parte, se poate sustine ca majorarea cheltuielilor cu salariile produse de sistemele plata in functie de performanta pot fi finantate sau compensate prin cresterea productivitatii, la fel ca in sectorul privat. Pe de alta parte, masurarea productivitatii in sectorul public pune cateva probleme: nu toate activitatile din sectorul public sunt masurabile.

In mai 2002, au fost prezentate concluziile unui raport privind sistemul de remunerare si productivitate in statele membre UE (Comparative Survey of the Systems of Productivity-linked Remuneration that are Employed in the Civil Services of the Member States of the European Union (Performance Related Pay). Institutul European de Admninistratie Publica, Maastricht, 2002):

  • Sistemele de plata in functie de performanta sunt costisitoare si consumatoare de timp;
  • In multe cazuri astfel de sisteme sunt aplicabile doar la niveluri de Senior Manager;
  • Libertatea managerilor este limitata la aspecte precum masurarea performantei si distribuirea unei sume mici de bani disponibile pentru plata in functie de performanta;
  • Unele sisteme au fost introduse ca proiecte pilot in vederea aplicarii la o data ulterioara, insa in absenta unor analize riguroase a efectelor proiectelor pilot nu este clar cum ar putea fi introdusa o aplicare mai larga;
  • Aproape niciuna dintre schemele actuale nu adreseaza problema performantei slabe – nicio pedeapsa nu este prevazuta pentru esec;
  • Masurarea performantei, mai ales in arii unde nu exista rezultate cuantificabile evidente, este o problema foarte dificila;
  • Nu a fost gasita nicio dovada ca schemele de plata in functie de performanta au contribuit la o imbunatatire a performantei, in managementul resurselor umane sau in calitatea serviciilor oferite;
  • Bonusurile nu au fost un factor motivant semnificativ pentru angajati;
  • Discutiile formale, anuale sau mai frecvent programate, intre manageri si angajati despre perfomanta, tinte si progresul realizat au efecte pozitive asupra motivarii (recunoasterea contributiei individului la performanta organizatiei).

Evaluarea performantei si plata in functie de performanta

Din anul 2000 s-a observat un trend mai bun privind abordarea performantei in sectorul public in tarile membre OECD. Preocuparea pentru Managementul Performantei implica mult mai mult decat introducerea platii in functie de performanta. Sistemele de managementul performantei fac legatura dintre mangementul resurselor umane si obiectivele si strategiile institutiilor. In practica, Noua Zeelanda, Australia, Canada, UK, US, care au stabilit sisteme de managementul performantei, au gasit dificila crearea unei legaturi intre obiectivele stabilite la nivel de individ, departament si institutie.

Managementul performantei trebuie bazat pe managementul la nivel trategic, potrivit caruia obiectivele si rezultatele sunt stabilite intr-o maniera consistenta in timpul proceselor manageriale. Dar introducrerea managementului strategic in organziatiile publice este dificila pentru ca strategia si managementul strategic nu au acelasi inteles pentru politicieni si manageri. Un exemplu bun face referire la bugetele bazate pe performanta care sunt o abordare rationala pentru a conecta rezultatele cu resursele. Logica economica din spatele bugetelor bazate pe performanta este diferita de logica politica si cele doua logici nu converg neaparat.

Concluzii

Desi nu s-a dovedit ca plata in functie de performanta are un efect asupra cresterii motivatiei angajatilor din sectorul public, ea poate fi un instrument al managerilor pentru a incuraja si urgenta realizarea reformelor si a atingerii obiectivelor politicilor publice.

Articolul complet este disponibil aici.

Cursuri managementul performantei – editia de martie

miercuri, 27 februarie 2013
Criteriile de performanta, evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare Managementul performantei in departamentul de Aprovizionare - Logistica: Indicatori de performanta, Scorecard si Dashboard
12-13 martie, Bucuresti

Criteriile de performanta, evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor

25-26 martie, Bucuresti

Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare
29 martie, Bucuresti

Managementul Performantei in departamentul de Aprovizionare-Logistica: KPIs, Scorecard si Dashboard

Cursul asigura participantilor o mai buna intelegere a implementarii programelor de evaluare a performantei angajatilor si pregatirea initiativelor de evaluare. Cursul se adreseaza persoanelor interesate in dezvoltarea de abilitati in managementul performantei si de capabilitati in lucrul cu KPIs. Cursul abordeaza teme precum: dezvoltarea si utilizarea scorecard-ului si a dashboard-ului, selectia si documentarea initiativelor de imbunatatire, dezvoltarea catalogului de KPIs.
Detalii curs Detalii curs Detalii curs
Inscriere Inscriere Inscriere
Contact Contact Contact
Din agenda: Din agenda: Din agenda:
  • Elementele sistemului de MP la nivel individual
  • Obiective, KPIs, criterii de evaluare, tinte, capabilitati si comportamente
  • Instrumente de lucru: Scorecard-ul Individual de Performanta, Evaluarea 360º
  • Etapele implementarii sistemului de MP la nivel individual
  • Criterii de performanta la nivel individual.
  • Managementul performantei si KPIs
  • Identificarea, selectarea si documentarea KPIs
  • Dezvoltarea unui dashboard / scorecard pentru monitorizarea performantei
  • Intelegerea regulilor de vizualizare a datelor
  • Monitorizarea KPIs
  • Stabilirea si implementarea initiativelor de imbunatatire a performantei.
  • Sistemul de management al performantei in departamentul de Aprovizionare-Logistica: arhitectura, componente
  • Scorecard si Dashboard pentru Aprovizionare-Logistica
  • Intalnirile de monitorizare a performantei si stabilirea initiativelor de imbunatatire
  • Dezvoltarea unui catalog de KPIs pentru  Aprovizionare – Logistica: selectia, documentarea si comunicarea indicatorilor.

Criteriile UE de performanță în politicile de management al deșeurilor

vineri, 11 ianuarie 2013

În anul 2012, Uniunea  Europeană a publicat un raport-analiză cu privire la performanța managementului deșeurilor în statele membre UE.

Scopul inițiativei a fost de a contura diferențele între statele membre UE cu privire la managementul deșeurilor. Analiza prezintă statele europene cu cele mai mici, respectiv cu cele mai mari lipsuri în implementarea politicilor de protejare a mediului înconjurător.

Principalele elemente analizate rezumă implementarea practică a managementului deșeurilor, aplicarea instrumentelor economice și de reglementare în etapele de gestionare a deșeurilor, existența infrastructurii pentru prelucrare, calitatea planificării managementului deșeurilor, îndeplinirea obiectivelor și a procedurilor privind încălcarea dreptului comunitar. Aceste elemente au fost evaluate cu ajutorul a 18 criterii pentru fiecare stat membru, luând în considerare sursele UE, de la nivel național sau regional (baze de date EUROSTAT).

Rezultatele raportului au confirmat că există diferențe mai între cele 27 state europene cu privire la tratarea deșeurilor, aplicarea instrumentelor economice, precum și planificarea calității.

Pentru fiecare criteriu puteau fi înregistrate 2, 1 sau 0 puncte, maximul de puncte putând fi 42 pentru toate criteriile. Calculul a inclus rezultatele pentru 3 criterii selectate corespunzătoare aplicării opțiunilor de reciclare, recuperare a energiei și eliminare a deșeurilor.

Rezultate

Scoruri

Scorul fiecărui criteriu și scorurilor înregistrate de statele membre
Sursă: www.ec.europa.eu/environment/waste/studies/pdf/Screening_report.pdf

Analiza a arătat 3 grupuri a căror performanță diferă:

1. Primul grup include 10 state membre UE care performează peste medie, atingând între 31 și 39 puncte.

Grupul include țările: Austria, Belgia, Danemarca, Germania, Finlanda, Franța, Luxemburg, Olanda, Suedia și UK. Aceste state performează peste medie la majoritatea elementelor cheie esențiale pentru un management bun în ceea ce privește deșeurile, în special la tratarea și dezvoltarea deșeurilor reciclate, impunerea unor restricții sau interdicții totale si cheltuieli tipice pentru depozitarea deșeurilor municipale.

2. Al doilea grup constă în 5 state membre cu punctaj situat între 19 și 25 puncte.

Grupul include țările: Spania, Ungaria, Irlanda, Portugalia, Slovenia. Acest grup arată ca deficite: nu toate gospodăriile sunt conectate la rețeaua de colectare a deșeurilor, planificarea capacității viitoare pentru tratarea deșeurilor este insuficientă și prevenția deșeurilor nu se află încă pe agenda politică.

Mai mult decât atât, sub medie este performanța în ceea ce privește creșterea reciclării deșeurilor municipale, tratarea etapizată a deșeurilor și neutilizarea optimă a instrumentelor legale și economice în etapele de gestionare a deșeurilor. Două state membre din acest grup trebuie să ajungă la respectarea deplină a depozitelor de deșeuri nepericuloase, inclusiv îndeplinirea obiectivelor legate de deșeurile biodegradabile depozitate.

3. Al treilea grup include 12 state membre cu cele mai mari lipsuri în implementare managementului deșeurilor atingând un scor între 3 și 18 puncte.

Grupul include țările: Bulgaria, Cipru, Republica Cehă, Estonia, Grecia, Italia, Latvia, Lituania, Malta, Polonia, România și Slovacia. Acest grup evidențiază deficite severe la nivelul tuturor criteriilor incluzând politicile de prevenire a deșeurilor (excepție Polonia). Performanța scăzută este reflectată de lipsa aplicării instrumentelor economice și de reglementare pentru a evita depozitele de deșeuri și adaptarea insuficientă a infrastructurii la cerințele UE. Aceste state membre sunt extrem de dependente de depozitare, alte opțiuni de tratament sunt rareori aplicate. Depozitarea deșeurilor nu este limitată sau interzisă pentru deșeurile municipale și, prin urmare, încă o cantitate mare de deșeuri biodegradabile sunt eliminate în depozite.

În jumătate din aceste state membre nu toate gospodăriile sunt deservite de rețeaua de colectare a deșeurilor municipale. Niciunul dintre aceste state membre nu a confirmat o prognoză privind tratarea deșeurilor. Prognozele realizate se limitează la estimările generării de deșeuri.

România

În ceea ce privește România (scor general de 11), pentru majoritatea criteriilor apar deficite majore în ceea ce privește tratarea deșeurilor în conformitate cu etapele de gestionare, depozitare, aplicare a unor instrumente economice, de reglementare și de planificare a gestionării deșeurilor, precum și politica de prevenire. Totuși, scorurile mai bune sunt realizate pentru deconectarea de la consum a generării de deșeuri, o creștere moderată a cantității de deșeuri menajere reciclate din 2007 în 2010, buna informare privind capacitatea de tratare, prognoza generării de deșeuri viitoare și pentru o rată medie de deșeuri biodegradabile depozitate în depozitele de deșeuri, în comparație cu alte state membre.

Referințe

Comisia Europeană (2012) – „Screening of waste management performance of EU member states”, disponibil la: http://ec.europa.eu/environment/waste/studies/pdf/Screening_report.pdf

Evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor

miercuri, 28 noiembrie 2012

Brosura curs Criterii

In perioada 13-14 decembrie 2012 va avea loc la Bucuresti cursul deschis „Criteriile de performanta, evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor”, o oportunitatea de instruire in vederea implementarii unui sistem de management si evaluare a performantei la nivel individual.

Cursul contine o combinatie unica de solutii practice provenite din experienta in analiza sistemelor de evaluare a performantei si a unei game diverse de profesii si ocupatii, respectiv a KPIs utilizati si recomandati in monitorizarea performantei la nivelul acestora.

Cui i se adreseaza

Cursul este relevant pentru reprezentantii din organizatii care doresc:

  • sa inteleaga aspectele cheie ale performantei individuale;
  • sa identifice elementele de baza ale sistemului de management al performantei la nivel individual;
  • sa cunoasca etapele implementarii sistemului de management al performantei la nivel individual;
  • sa descopere bune practici in evaluarea si recompensarea performantei.

Cine faciliteaza

Cursul este sustinut de catre Adelaida Patrasc-Lungu, Consultant Senior în cadrul INTEGERPERFORM, divizia de consultanță a The KPI Institute, Melbourne, Australia și colaborator al Acumen Integrat. În calitate de practician în resurse umane, Adelaida a dobândit experiență în managementul proiectelor și a contribuit la planificarea și implementarea a numeroase programe de managementul talentelor: managementul performanței angajaților, managementul succesiunii și implicarea emoțională a angajaților. Aceste roluri i-au oferit o mai bună înțelegere a diferitelor arii funcționale din domeniul resurselor umane: recrutare, selecție, training și dezvoltare, într-o varietate de industrii (MARCOMM, Educație, Sănătate), atât în România, cât și în SUA.

Teme

  • Managementul și măsurarea performanței la nivel individual
  • Arhitectura sistemului de management al performantei la nivel individual
  • KPIs pentru masurarea performantei la nivel individual
  • Initiative de imbunatatire la nivel individual
  • Sisteme de compensatii si beneficii

Agenda curs Criterii

Beneficii, incluziuni

  • 12 template-uri, printre care: planul individual de performanta, plan de dezvoltare profesionala, scorecard individual de performanta, portofoliul initiativelor individuale, standarde de performanta – comportamente, evaluarea competentelor, plan de invatare, evaluarea performantei angajatilor, KPI la nivel individual, exemple initiative, starea dorita de evolutie
  • 3 luni abonament premium IndicatoridePerformanta.ro, ce permite cautarea prin 7000 de exemple KPIs, acces la 38 de campuri de documentare, exportarea a 500 de KPIs documentati
  • se asigura pranzul si pauzele de cafea

Early Booking

Inscrierile realizate pana la data de 3 decembrie 2012 beneficiaza de tarif preferential. Pentru informatii suplimentare si inscriere, va rugam sa ne contactati: Gabriela Grosu, tel. 0264 414 360, email: gabriela.grosu@acumen.ro.

Conferința Managementul Performanței în România – ediția 2012 la final

marți, 30 octombrie 2012

Săptămâna trecută, în perioada 25 – 27 octombrie, a avut loc la Sibiu cea de-a doua ediție a Conferinței Managementul Performanței în România, evenimentul dedicat managementului și măsurării performanței în România.

Ediția de anul acesta a reunit 14 vorbitori cu experiență practică în aplicarea managementului performanței la nivel strategic, operațional și individual, reprezentanți ai unor companii renumite din România: Scandia Food, OMV Petrom, Gral Medical, Heinrig Impex, ATOS International, Garanti Bank România, Office Depot, Schaeffler România, Ambient, Plexus Services Ro, Compa, precum și un vorbitor internațional.

Evenimentul s-a bucurat de prezența unei audiențe de peste 65 de persoane, care au participat la un masterclass susținut de către Aurel Brudan, CEO și Fondator The KPI Institute – „Performanță integrată – alinierea performanței la nivel organizațional, operațional, individual și personal”, 14 sesiuni de prezentări și 3 paneluri de discuții desfășurate pe parcursul celor două zile ale conferinței. De asemenea, pentru participanți s-a organizat un cocktail cu scopul de a încuraja interacțiunea, schimbul de contacte și experiență.

În cadrul evenimentului, vorbitorii au împărtășit din cunoștințele, experiența și bunele practici asociate managementului performanței într-o atmosferă interactivă și constructivă.

Modulul dedicat Managementul Performanței la nivel strategic a dus în prim plan pilonul strategic într-o organizație și transformarea organizațională prin comunicare, educație și managementul cunoștințelor, tehnologia ca factor de facilitare a implementării Balanced Scorecard, categorii de indicatori de performanță, integrarea indicatorilor calitativi cu ajutorul Balanced Scorecard.

Al doilea modul a avut tema Managementul Performanței la nivel operațional și a adus în discuție diferența dintre factorii critici de succes și KPI și legătura factorilor critici de succes cu misiunea, viziunea și obiectivele companiei, programul de managementul performanței ca proces de învățare continuă, Lean Six Sigma, crearea și luarea în considerare a rapoartelor relevante ca informații vitale despre starea de sănătate a organizației.

În cadrul modulului despre Managementul Performanței la nivel individual s-a vorbit despre diferența dintre motivare și motivație, atingerea obiectivelor și a performanței prin interdependența management – leadership, stabilirea criteriilor și a țintelor care au legătură cu clientul, bunăstarea psihologică și cele 5 elemente ale sale: carieră, comunitate, social, financiar, fizic.

Evenimentul a fost conceput ca un mix între masterclass, prezentări publice și workshop-uri care să aducă în prim plan studii de caz din managementul și măsurarea performanței. Astfel, adițional conferinței, au avut loc 3 workshop-uri despre Balanced Scorecard, Indicatori de Performanță și Criterii de performanță pentru angajați.


Evenimentul s-a încheiat cu simularea Friday Night at the ER, cel mai bun mijloc de dezvoltare a unor aptitudini precum: gândire sistemică, munca în echipă, leadership, managementul schimbării și al performanței.

Acumen Integrat le mulțumește tuturor vorbitorilor și participanților prezenți la Conferința Managementul Performanței în România 2012 pentru implicarea și dedicarea de a interacționa și de a învăța într-un format nou. De asemenea, Acumen Integrat apreciază suportul acordat de către toți partenerii evenimentului, partenerii media care au contribuit la realizarea unui eveniment de excepție.


Despre Conferința Managementul Performanței în România

Conferința Managementul Performanței în România este un eveniment unic în România care adună în fiecare an practicieni în managementul performanței din diverse industrii: retail, automotive, banking, resurse, sănătate, servicii profesionale și arii funcționale: resurse umane, logistică, IT&C, manufacturing, marketing, vânzări. Evenimentul reunește la Sibiu specialiști din sfera managementul performanței care oferă în cadrul conferinței informații legate de bune practici, studii de caz și abordări de succes în domeniu.

Pentru mai multe detalii despre eveniment, accesați: www.conferinta.kpis.ro
Pentru mai multe imagini din cadrul evenimentului, accesați:http://www.flickr.com/photos/63490673@N03/sets/72157631887063487/

Conferința Managementul Performanței în România 2012 – Ziua 2 – Ioan Firiza

vineri, 26 octombrie 2012

Penultimul subiect despre performanța la nivel individual a fost dezvoltat de către domnul Ioan Firiza, Management Director, Compa. Acesta a vorbit despre „Echipele autonome și performanța individuală”.

Puncte principale:

  • Nu se pot stabili criterii și ținte care nu au legătură cu clientul
  • Evaluarea nu este recomandat să fie realizată la perioade prea scurte de timp pentru ca oamenii să nu se simtă frustrați fiindcă nu se pot adapta
  • KPIs care vizează lucrările, randamentele în activitate, absenteismul, relațiile de muncă, polivalența, îmbunătățirea continuă, disponibilitatea
  • Obiectivele de la nivel individual sunt puternic legate de obiectivele strategice

Conferinta Managementul Performantei in Romania 2012 – o oportunitate completa de pregatire si intelegere a performantei

miercuri, 24 octombrie 2012

Incepe a 2-a editie a Conferintei Managementul Performantei in Romania 2012. Evenimentul este produs de Acumen Integrat si va avea loc  in perioada 25 – 27 octombrie, la Hotel Ramada Sibiu.

Participantii au oportunitatea sa discute despre managementul performantei la nivel strategic, operational si individual cu un expert international in cadrul unui Masterclass si cu 15 manageri romani, profesionisti cu experienta in aplicarea instrumentelor si proceselor de managementul performantei la nivel strategic, operational si individual. De asemenea se organizeaza 3 workshopuri interactive care ofera solutii utile in imbunatatirea performantei organizationale.

Panelul de vorbitori ai Conferintei este format din practicieni in managementul performantei, manageri din companii precum: Ambient, Atos International, Garanti Bank Romania, Gral Medical, Heinrig Impex, Office Depot, OMV Petrom, Plexus Services Ro, Scandia Food, Schaeffler Romania, INTEGERPERFORM si The KPI Institute.

Vorbitorii din cadrul Conferintei vor oferi participantilor analize utile in raport cu:

  • Învățarea și transformarea organizațională prin noi tehnici de comunicare, educaționale și de managementul cunoștințelor ca elemente cheie în managementul strategic al performanței
  • Factori cheie de success în afaceri: identificare, măsurare, impact în performanța operațională
  • Crearea de rapoarte de performanta relevante – importanta vizualizarii datelor
  • Identificarea corectă a indicatorilor folosiți în măsurarea performanței@GarantiBank – provocări & oportunități – studiu de caz
  • Managementul Performanței prin îmbunătățirea proceselor (Lean/Six Sigma) – Studiu de caz Office Depot
  • Coaching pentru lideri: impactul culturii organizaționale asupra performanței
  • Echipele autonome și performanța individuală
  • Nivelul de implicare a angajatului (employee engagement) și managementul performanței

In cadrul Masterclass-ului, Aurel Brudan, CEO The KPI Institute va aborda subiectul performantei integrate – alinierea performantei la nivel organizational, operational, individual si personal, o sesiune ce pozitioneaza performanta sistemica in centrul preocuparilor conducerii organizatiilor si a fiecarui individ. Vor fi analizate povesti de succes la nivel global, noutati in domeniu, dar si abordari invechite, inca preponderente in practica. Rezultatele preliminare ale studiului Managementul Performantei in Romania 2012 vor fi puse in discutie, pentru a se identifica optiuni viabile de crestere a nivelului de maturitate organizationala in acest domeniu in Romania.

In data de 27 octombrie se organizeaza 3 worksopuri, respectiv: Dezvoltarea unui Sistem de Management al Performantei bazat pe Balanced Scorecard – Etape si pasi de urmat  (workshop A), Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare (workshop B) si Managementul Performantei la nivel individual – Criteriile de performanta, evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor (workshop C).

Evenimentul se va incheia cu simularea Friday Night at the ER©, o activitatea prin care este simulata administrarea unui spital timp de 24 de ore. Scopul este dezvoltarea gandirii sistemice si se bazeaza pe stilurile de lucru ale participantilor, invatandu-i sa colaboreze si sa ia decizii bazate pe date in cadrul unui sistem complex.

Incepe in 21 zile: Conferinta Managementul Performantei in Romania 2012 – o oportunitate unica de pregatire

miercuri, 3 octombrie 2012

Acumen Integrat anunta ultimele saptamani de inscrieri la Conferinta Managementul Performantei in Romania 2012, organizata in perioada 25 – 27 octombrie, in Sibiu, la Hotelul Ramada.

In contextul derularii studiului Managementul Performantei in Romania – editia 2012 in aceste saptamani, toti respondentii care finalizeaza completarea chestionarului online beneficiaza de reducere in eventualitatea inscrierii la Conferinta Managementul Performantei in Romania 2012 pana la data de 12 octombrie (inclusiv).

Chestionarul este disponibil spre completare la adresa: http://www.surveymonkey.com/s/managementul-performantei-in-romania-2012.

O noutate in cadrul evenimentului din aceasta toamna o reprezinta organizarea simularii Friday Night at the ER© in 27 octombrie, intre orele 14:00 – 18:00. Simularea reprezinta cel mai bun mijloc de dezvoltare a unor aptitudini precum: gandire sistemica, munca in echipa, leadership, managementul schimbarii si al performantei.

Prin intermediul Friday Night at the ER© este simulata administrarea unui spital timp de 24 de ore. Scopul este dezvoltarea gandirii sistemice si se bazeaza pe stilurile de lucru ale participantilor, invatandu-i sa colaboreze si sa ia decizii in cadrul unui sistem complex. Astfel, simularea este relevanta pentru participanti din orice companie si departament.

Conferinta Managementul Performantei

 

Detalii Conferinta Managementul Performantei in Romania 2012

Participantii vor avea oportunitatea sa discute despre managementul performantei la nivel strategic, operational si individual cu un expert international in cadrul unui Masterclass si cu 15 manageri romani, profesionisti cu experienta in aplicarea instrumentelor si proceselor de managementul performantei la cele trei niveluri, in cadrul a 15 sesiuni de prezentari si 3 paneluri de discutii. Vorbitorii vor oferi participantilor analize utile in raport cu:

  • Reprezentarea strategiei – Alinierea managementului performantei cu viziunea organizatiei
  • Managementul performantei prin imbunatatirea proceselor (Lean Six Sigma)
  • Identificarea corecta a KPIs folositi in masurarea performantei la nivel departamental
  • Evaluarea performantei angajatilor – de la dezvoltarea personala la performanta organizationala
  • Motivarea angajatilor pentru performanta
  • Legatura dintre evaluarea performantei si sistemul de recompensa si bonusare.

Motive pentru a participa:

  • Descoperirea unor exemple inspirationale si noi modele in managementul performantei
  • Impartasirea de provocari si idei in managementul performantei cu colegi din diferite industrii
  • Posibilitatea de a invata din analizele si studiile de caz care oglindesc experiente reale in practicarea managementului performantei de catre expertii din diferite industrii
  • Sansa de a interactiona cu un expert la nivel international
  • Networking de calitate
  • Invatarea intr-un format nou
  • 3 workshopuri interactive care ofera solutii utile in practicarea managementului performantei: Dezvoltarea unui Sistem de Management al Performantei bazat pe Balanced Scorecard – Etape si pasi de urmat (workshop A), Indicatori de Performanta: Masurare, invatare, optimizare (workshop B) si Managementul Performantei la nivel individual – Criteriile de performanta, evaluarea si imbunatatirea performantei angajatilor (workshop C).

Detalii despre programul evenimentului, vorbitori si inscrieri sunt disponibile la adresa: www.conferinta.kpis.ro sau in formularul de inscriere https://adobeformscentral.com/?f=0FYli359XdLVwluVTgWNoA.

Despre Acumen Integrat

Acumen Integrat este o companie romaneasca de cercetare si consultanta specializata in oferirea de solutii in managementul performantei la nivel strategic, operational si individual. Serviciile oferite cuprind implementarea de sisteme de management al performantei, audit de performanta, optimizarea folosirii indicatorilor de performanta, instruire profesionala si management de proiect. Compania opereaza IndicatoridePerformanta.ro, cea mai mare comunitate de profesionisti din Romania specializata in masurarea si managementul performantei.

Contact

Gabriela Grosu, Manager Proiect, T: 0726 268 669, E: Gabriela.Grosu@acumen.ro . W: www.conferinta.KPIs.ro

 

Conferinta Management Performant in Institutiile Medicale din Romania – Ziua 1 – Eugeniu Banu

miercuri, 26 septembrie 2012

Instituirea unui management eficient al institutiilor medicale – de la strategie la rezultate a fost prezentarea sustinuta de catre Dr. Eugeniu Banu, Directorul Medical al Spitalului Sfantul Constantin din Brasov, medic primar specializat in oncologie medicala, Sef al Departamentului cu acelasi nume.

Eugeniu Banu

Principalele puncte ale prezentarii

Criterii de performanta intr-un spital privat:

  • mortalitatea
  • complicatii
  • siguranta pacientului (safety)
  • durata medie de spitalizare
  • costuri (expenses)
  • profitabilitate
  • satisfactia pacientului
  • aderenta la standardele clinice
  • mortalitatea dupa externare

Organizatii performante (HPO) – High Performing Organisations. Modelul HPO SCORES

  • S – informatii impartasite si comunicare deschisa
  • C – viziune convingatoare
  • O – invatare continua
  • R – concentrare continua pe rezultatele clientului
  • E – stimularea sistemelor si structurilor
  • S – impartirea puterii si implicarea activa

Eugeniu Banu - Conferinta