Articole etichetate cu ‘Metrici’

Conferința Managementul Performanței în România 2012 – Ziua 2 – Aurel Brudan

vineri, 26 octombrie 2012

Aurel Brudan, CEO și Fondator The KPI Institute, a abordat „Indicatorii cheie de performanță, de risc și analitice predictive”. Aceasta a fost prezentarea care a încheiat modulul Managementul Performanței la nivel operațional.

Puncte principale prezentate:

  • Termenul cel mai potrivit pentru aceste masuratori este METRICI. O parte din aceste metrici se pot folosi pentru a evalua performanta, si atunci devin KPIs, sau pentru a masura riscurile posibile si devin indicatori de risc. Pentru a analiza trendurile devin analitice. Aceste analitice trebuie analizate in timp pentru a face corelatii intre ele.
  • Indicatorii cheie de performanta trebuie sa fie relevanti
  • Fiecare obiectiv trebuie sa aiba un KPI care sa ajute la atingerea obiectivului
  • Indicatorii calitativi, enunturile generice, i.e. employment engagement, evaluarea subiectiva a managerilor, nu pot fi masurati, dar se pot enunta si pot fi reprezentati cu o stea in fata.
  • Ce inseamna un obiectiv SMART? Pentru a fi considerat SMART trebuie sa aiba un Obiectiv, Kpi, Tinta, Orientare timp si Responsabil (cel care e responsabil pentru atingerea KPIs)

Utilizarea unui glosar in Managementul Performantei

luni, 27 iunie 2011

Aurel Brudan - Performance ArchitectUnele dintre cele mai dezbatute probleme in discutiile despre managementul performantei, atat online, cat si in cadrul conversatiilor offline, sunt:

  • Care este diferenta dintre o misiune si o viziune?
  • Ce reprezinta un KPI? Prin ce se diferentiaza de o unitate de masura?
  • Care este diferenta dintre Factorii Cheie de Succes si Indicatorii Cheie ai Rezultatelor?

Discutiile sunt in general axate pe clarificarea unor concept precum: Declaratia de Misiune, Declaratia de Viziune, Scop, Obiective, Obiective S.M.A.R.T., Factori Critici de Succes, Valoare, Indicator Cheie al Rezultatelor (KRI), Metrici, Masuri de performanta, Indicator de Performanta,  Indicator Cheie de Performanta (KPI), Initiativa si Milestone.

Ridicarea unor astfel de probleme si angajarea in discutii pentru a le clarifica, reprezinta un lucru pozitiv. Este suprinzator faptul ca sunt exprimate foarte multe puncte de vedere diferite privind similitudinile sau diferentele dintre aceste concepte.

Un aspect interesant il constituie faptul ca, in general, asemenea discutii au loc in afara spatiului organizational al firmei. Aceste lucruri se intampla datorita faptului ca se asteapta ca in interiorul organizatiei, personalul sa fie familiarizat si sa inteleaga aceste concepte. Din acest motiv, astfel de discutii sunt evitate in interiorul organizatiei.

Consecinta logica a acestei idei, este faptul ca daca aceste discutii au loc in afara firmei, personalul companiei respective inca are nevoie de o clarificare a acestor concepte, clarificare ce nu a fost realizata in cadrul firmei.

In timp ce impartasirea ideilor este benefica pentru informarea individuala, in cadrul unei organizatii, lucrurile sunt diferite. Desi diversitatea opiniilor este binevenita pentru a exista o comunicare eficienta, este nevoie de un mod unitar de percepere si intelegere a termenilor cheie, care sa fie folosit in cadrul companiei.

Cu toate acestea, alcatuirea unor glosare de termeni, constituie mai degraba o exceptie decat o practica in sistemele de management al performantei. Si acest lucru este unul suprinzator, tinand cont de faptul ca beneficiile, raportate la rata efortului, sunt dintre cele mai mari dintre componentele sistemului.

Posibilele beneficii ale utilizarii unor astfel de glosare sunt:

  1. Claritatea conceptuala – Aceste glosare faciliteaza o intelegere clara a nuantelor pe care le pot presupune conceptele folosite in managementul performantei;
  2. Stabilirea unui lexic al corporatiei – Furnizeaza un singur punct de referinta pentru a clarifica terminologia utilizata in cadrul organizatiei;
  3. Construirea unei perspective – Releva imaginea elementelor care pot fi folosite ca parte componenta a sistemului de management al performantei si aduce in discutie relatia dintre aceste elemente.

Efortul realizarii glosarelor ar trebui sa fie minim, deoarece acestea contin in medie 50-80 de termeni, cu cate 1 sau 2 paragrafe explicative.

Unul dintre exemplelele mele favorite ilustrand importanta clarificarii conceptelor cu ajutorul unui glosar este manualul TOGAF 9, continand Suportul de lucru al Open Group Architecture. In cadrul versiunii 8.1.1 a manualului, glosarul este o componenta a Bazei de Resurse (adaugata manualului). In ultima editie (9), glosarul este integrat in prima parte a manualului: Introducerea. El constituie al treilea capitol al acestei prime parti, dupa Privire de Ansamblu (Capitolul 1) si Clarificarea conceptelor fundamentale (Capitolul 2). Glosarul nu mai reprezinta o anexa, ci dimpotriva, o componenta individuala a manualului, inclusa in partea introductiva pentru a facilita intelegerea restului manualului.

Poate ca implementarea managementului performantei ar trebui sa beneficieze de o abordare similara, prin perceperea glosarului nu ca pe o componenta aditionala, ci ca un pas fundamental.

In ultimul rand, vreau sa reliefez faptul ca nu informatiile scrise conteaza, ci intelegerea si folosirea corecta a acestora. Cu toate acestea, orice mic ajutor in clarificarea conceptelor si crearea unei priviri de ansamblu conteaza. In timp ce strategia de management este comparata cu un safari dintr-o savana (Mintzberg et al., 2005), gasirea propriului drum in managementul performantei seamana mai mult cu o expeditie in jungla. Abundenta teoriilor, a suportului de lucru, a conceptelor si a termenilor este mult mai densa si necesita o serie de abilitati pentru a te putea descurca. Glosarele realizate au capacitatea de a reduce aceasta complexitate. De asemenea, este vorba despre dobandirea mai multor abilitati, pe masura ce nivelul de complexitate creste.

Referinte

Mintzberg, H., Lampel J. & Ahlstrand, B. (2005),  Strategy Safari: A Guided Tour Through The Wilds of Strategic Management, London, UK, Financial Times-Prentice Hall.

The Open Group (2009), TOGAF version 9, Van Haren Publishing, Zaltbommel.

Analiza profitabilitatii clientului

luni, 23 mai 2011

La nivel macro, evaluarile performantei in marketing se concentreaza asupra clientilor ca intreg, asupra felului in care ei percep firma (brand-ul), ce cunostinte au despre ea, nivelul satisfactiei lor si raspunsul lor la diferite eforturi de marketing (publicitate, strategii de preturi, etc.).

Gestionarea relatiei cu clientii la nivel micro poate fi un proces foarte complex, in cazul in care managementul performantei se ocupa de imbunatatirea aspectelor administrative ce pot influenta satisfactia clientului, precum si atingerea unor obiective pe termen lung (ex.: clientii permanenti). Scopul principal al managementului performantei in relatia cu clientii este sa masoare si sa sporeasca interactiuni profitabile cu acestia.

Catalogul IndicatoridePerformanta.ro contine cateva masuri care pot candida in calitate de buni KPIs in relatia dintre organizatie si clienti:

Va invitam sa explorati baza noastra de date de KPI pentru mai multe detalii asupra acestor aprecieri metrice.

Prezentul blog post are ca scop sa ofere o viziune in profunzime asupra profitabilitatii clientilor.

De ce este importanta explorarea profitabilitatii clientilor? Deoarece este vital sa se faca diferentierea intre clientii profitabili si cei non-profitabili, fie pentru a renunta la relatiile cu cei din urma sau pentru a spori eforturile de a le face profitabile.

$ Profitabilitatea clientilor permite o analiza a profitului generat de un anumit client/grup de clienti intr-o anumita perioada de timp. Masurarea implica o calculare a diferentei intre veniturile generate de client si costurile asociate relatiei cu acel client.

O asemenea masurare, cuantificare a tuturor veniturilor si a tuturor costurilor asociate cu un client este adesea dificila. De exemplu, in termeni de venituri, pentru a simplifica lucrurile, companiile masoara de multe ori valoarea achizitiilor clientului efectuate in aceasta perioada de colectare a datelor. Dar clientii pot genera venituri recomandand unui alt client compania, care va face o achizitie pe baza acestei recomandari. Pana si publicitatea cunoscuta sub numele de word-of-mouth scuteste compania de costurile pentru o campanie publicitara. Asadar, companiile se vor concentra asupra fluxului de bani in raport cu clientii.

Masurarea poate fi usurata prin folosirea mai multor tipuri de software pentru managementul relatiei cu clientii. Pentru inceput, se face scaderea costurilor din veniturile generate de fiecare client/grup de clienti. Apoi, clientul va fi selectat in functie de nivelurile de profit, de regula in trei categorii:

  1. Nivelul de top: sunt cei mai profitabili, probabil cel mai putin sensibili la pret si trebuie retinuti. De obicei, strategia presupune recompensarea acestor clienti pentru a consolida relatia cu ei.
  2. Nivelul doi: genereaza profituri moderate, dar este posibil sa aiba potential de crestere, de aceea relatia cu ei trebuie promovata astfel incat ei sa se transforme in clienti de top.
  3. Nivelul trei: sunt clientii non-profitabili care afecteaza rezultatele companiei. Se pot face eforturi pentru a-i indrepta spre nivelurile superioare, insa daca pot fi identificati inca de la stagiile incipiente ale relatiei, ar fi mai bine sa se renunte la ei.

Masurarea profitabilitatii clientilor are un scop retroactiv, insa exista o apreciere metrica ce priveste pe termen lung relatia cu clientul: valoarea unui client pe durata vietii (LTV).

$ Valoarea unui client pe durata vietii (LTV) calculeaza valoarea prezenta a viitoarelor fluxuri de numerar provenite din relatia cu clientul.

Se bazeaza pe previziuni care iau in considerare, pe de-o parte, durata unui client si, pe de alta parte, fluxul de numerar care va exista pe durata respectiva. Valoarea reprezinta limita maxima a ceea ce compania este dispusa sa plateasca fie pentru a obtine acel client, fie pentru a mentine relatia cu un client deja existent.

Calculul se face prin inmultirea marjei de numerar pe fiecare perioada cu valoarea actuala estimata a relatiei cu clientul, dupa cum urmeaza:

$ Valoarea clientului permanent   = $ Marja perioadei* [% Rata de Retentie / (1 + % Rata de actualizare - % Rata de Retentie)]

  • $ Marja perioadei reprezinta marja de numerar pe perioada (venituri minus costuri);
  • % Rata de retentie este rata la care clientul este estimat sa fie retinut, bazata pe ratele de retentie din trecut;
  • % Rata de actualizare este rata prin care viitoarele fluxuri de numerar sunt aduse in prezent.

Exista multe precautii ce trebuie luate in considerare atunci cand se aplica aceasta formula de calcul, cum ar fi perioadele de relatie inactiva cu clientul sau variatii in marja de numerar asteptata. Cand se intampla astfel de lucruri, este nevoie sa se foloseasca modele mai complexe de calcul.

 

Resurse suplimentare

Cokins, G. (2004)  How to Measure and Manage Customer Value and Customer Profitability, SAS White Paper, disponibil la: http://www.sas.com/offices/europe/slovakia/events/pdf/profitability.pdf.

Kaplan, S., R. (2005)  A Balanced Scorecard Approach To Measure Customer Profitability, Balanced Scorecard Report, disponibil la: http://hbswk.hbs.edu/item/4938.html.

Managementul Performantei la nivel operational – Sfaturi din practica

luni, 16 mai 2011

Un raport de cercetare prezentat de Aberdeen Group, in 2010, Vizibilitatea Performantelor Operationale: Imbunatatirea Planificarii si Preciziei de Decizie (Operational Performance Visibility: Improving Decision Timeliness and Accuracy), ofera o imagine mai putin cunoscuta asupra modului in care specialistii de top si-au dezvoltat cultura corporativa pentru a utiliza in cel mai bun mod managementul performantei la nivel operational.

Aberdeen Group a chestionat mai mult de 300 de companii in 2009, pentru a intelege mai bine modul in care acestia pun in practica strategiile de management al performantei, capabilitatile si tehnologia pentru a obtine rezultate imbunatatite. O echipa din cadrul cercetarii a fost preocupata de modul in care tehnologia de management al performantei sprijina dezvoltarea organizationala.

Sursa: White (2010)

Raportul subliniaza faptul ca:

  • 64.4% dintre respondenti au lansat sau au implementat deja o strategie de management al performantei;
  • 88% dintre respondenti Best-in-Class au experienta de peste un an in implementarea de management al performantei la nivelul organizatiei lor;
  • Specialistii de top au cu 53% mai multe sanse decat media din industrie sa mentina o biblioteca de exemple de Indicatori Cheie de Performanta (KPIs) si 39% promoveaza utilizarea managementului performantei in randul angajatilor lor;
  • mai mult de 30% din companiile performante de top verifica periodic ca statisticile pe care le utilizeaza pentru a evalua performanta sa ramana relevante pentru afacere.

Managementul la nivel operational si executiv are nevoie de si mai multa vizibilitate in indicatorii de zi cu zi pentru a alinia activitatea de afaceri cu obiectivele strategice, aceasta incluzand colectarea, urmarirea, analiza si luarea deciziilor la schimbarea rapida de informatii si date. Indicatorii de management al performantei sunt, in mod traditional, organizati si accesibili prin intermediul spreadsheet-urilor, scorecard-urilor, dashboard-urilor, raportarii operationale, “alertarii automate” si analitice (White, 2010).

Evaluarea compara succesul printre organizatiile care utilizeaza capabilitatile de management al performantei si catalizatorii de tehnologie pentru a imbunatati actualitatea si acuratetea deciziilor care afecteaza performanta generala cu cea din Best-in-Class din studiul lui Aberdeen.

 

Referinte

White, D. (2010),  Operational Performance Visibility: Improving Decision Timeliness and Accuracy, Aberdeen Group, August 2010, disponibil la: http://www.aberdeen.com/Aberdeen-Library/6659/RA-enterprise-performance-management.aspx.

Nivelul de implicare a angajatului – un factor cheie al performantei in afaceri

joi, 5 mai 2011

Sursa: Compare Infobase Limited, 2007

Nivelul de implicare a angajatului a devenit in ultimii ani un subiect in mare voga. Desi multi oameni de stiinta au afirmat ca rareori acesta a fost studiat in literatura de specialitate si putine dovezi stiintifice sunt disponibile cu privire la antecedentele si consecintele sale (Saks, 2006; Robinson et al., 2004; Macey si Schneider, 2008), initiativele de cercetare in acest domeniu sunt in crestere (dupa cum este ilustrat de numarul de articole publicate in ultimii ani).

Alinierea intre  recrutare, retentie si  implicare este esentiala, datorita implicatiilor asupra capabilitatii de randament al organizatiei.

Conform unui studiu de cercetare certificat de Echols (2007), citat in BUX & Tay (2010),  â€œ85% din crearea valorii este determinata de active necorporale, cum ar fi oamenii si nu de activele din bilant”. Cautarea si pastrarea talentului potrivit si mai presus de toate, mentinandu-i implicati pe angajati, reprezinta astazi cheia care conduce organizatiile inainte si sustine performanta afacerilor in conditii de piata competitive si dinamice. Un raport asupra fortei de munca americane arata ca aproximativ jumatate din toti americanii care apartin fortei de munca nu au responsabilitati pe deplin sau nu au deloc, ceea ce conduce la un concept mentionat anterior “lipsa nivelului de implicare”, ce a costat companiile din SUA o suma estimata la  300 miliarde pe an, reprezentand productivitate pierduta (Saks, 2006 citand pe Bates, 2004; Johnson, 2004 & Kowalski, 2003).

Ce este responsabilitatea angajatilor?

Multi practicieni considera  nivelul de implicare a angajatilor a fi un indicator care reflecta masura in care angajatii contribuie prin efortul si entuziasmul lor la succesul si performanta organizatiei lor.

Pe acelasi sistem de gandire, Crim si Seijts (2006) considera ca un angajat implicat este o persoana inspirata, fascinata, pe deplin dedicata si angajata in activitatea sa si dispus pentru a aduce organizatia la reusita misiunii sale.

In consecinta, Sacuri (2006) asociaza implicarea angajatilor cu un volum de munca durabil, sentimente de alegere si de control, de recunoastere, de echitate si justitie, o comunitate de munca sustinatoare si munca semnificativa si apreciata.

Robinson et al. (2004) de la  Institutul de Studii despre Ocuparea Fortei de Munca, atribuie mai multe caracteristici angajatilor implicati:

  • Credinta in organizatie;
  • Dorinta de a lucra si de a face lucrurile mai bine;
  • Intelegerea mediului de afaceri si a “imaginii de ansamblu“;
  • Respectareasi ajutarea colegiilor;
  • Dorinta de a avansa;
  • Mentinerea la curent cu evolutiile din domeniu.

Ce este necesar pentru a ridica nivelul de implicare al angajaţilor?

In conformitate cu Robinson et al. (2004), nu este suficient doar sa se doresca imbunatatirea responsabilitatii angajatilor, ci trebuie sa aveti “pietrele de temelie” puternice la baza initiativei dumneavoastra. Iata cateva aspecte care trebuie luate in considerare:

  • Management de calitate buna;
  • Comunicare reciproca;
  • Cooperare interna eficienta;
  • Un centru de dezvoltare;
  • Angajamentul pentru bunastarea angajatilor;
  • Politici si practici HR accesibile in mod clar, la care toti managerii de la toate nivelurile sunt angajati.

 

Referinte

Bux, R., S. &  Tay, A. (2010),  The Relationship of Psychological Empowerment, Talent Engagement and Talent Outcomes, International Review of  Business research Papers, Vol. 6, No. 1, pp. 215-227.

Crim, D. & Seijts, H., G. (2006),  What engages employees the most or, The ten C’s of employee engagement, Ivey Business Journal, Martie-Aprilie.

Macey, W., H. & Schneider, B. (2008),  The meaning of Employee Engagement, Society for Industrial and Organizational Psychology, Vol. 1, pp. 3-30, disponibil la:  http://www.learnership.co.uk/archive/29.pdf, (accesat 22 Ianuarie 2011).

Robinson, D., Perryman S. & Hayday, S. (2004),  The Drivers of Employee Engagement, un studiu sprijinit de  Institute of Employment Studies Research Network, Raport 408, disponibil la:  http://www.managingpeople4profit.com/uploads/2/8/1/6/2816853/www-employment-studies-co-uk_drivers_of_engagement.pdf, (accesat 22 Ianuarie 2011).

Sacks, M., A. (2006),  Antecedents and consequence of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21, No. 7, pp. 606-619.

Resurse suplimentare

Lockwood, N., R. (2007),  Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR’s strategic role, Society of Human Resource Management, disponibil la:  http://www.improvedexperience.com/doc/02_Leveraging_Employee_Engagement_for_Competitive_Advantage2.pdf.

smartKPIs.com (2010),  Employee Engagement Index, smartkpis.com Blog, disponibil la:  http://www.smartkpis.com/blog/2010/03/03/employee-engagement-index/,  (accesat 22 Ianuarie 2011).

smartKPIs.com (2010),  Gallup’s Customer Engagement Index, smartkpis.com Blog, disponibil la:  http://www.smartkpis.com/blog/2010/03/11/gallups-customer-engagement-index/, (accesat 22 Ianuarie, 2011).

smartKPIs.com (2010),  Employee engagement and organizational performance, smartkpis.com Blog, disponibil la:  http://www.smartkpis.com/blog/2010/08/06/employee-engagement-and-organisational-performance/, (accesat 22 Ianuarie 2011).