Conducere superioară, acces la talente extraordinare, și o abordare neobișnuită a managementului talentelor. Aceasta este cheia către succes.
În august 2011, Apple a devenit cea mai valoroasă companie din lume, a depășit orice companie din industria tehnologiei și orice altă industrie.
Cum gestionează Apple talentele
Mare parte din agilitatea Apple vine din direcția și viziunea conducerii, dar și din cultura organizației. Acestea sunt elementele de bază, care creează „lucrurile mărețe”.
Apple caută agilitate în talente, însă acest lucru nu este de ajuns. Numai după ce angajează pe cineva, începe călătoria. Așteptările acestei companii sunt diferite față de cele ale altora: după ce ați îndeplinit o sarcină cu succes, veți trece imediat la ceva cu totul diferit. În acest fel, știți că într-un timp foarte scurt trebuie să vă confruntați cu noi probleme și să învățați cât mai repede din noile provocări. A ști că urmează o schimbare radicală elimină rezistența la schimbare și trimite un mesaj, și anume că angajații nu se pot culca pe-o ureche. Acest lucru înseamnă că trebuie să se pregătească psihic, ba chiar să aștepte cu nerăbdare următoarea provocare extraordinară. Angajații Apple lucrează în numeroase echipe deconectate și concurează unii cu alții, având puține cunoștințe sau chiar deloc legat de obiectivele sau de munca celorlalți.
Faptul că sarcinile de lucru variază atât de mult îi face pe angajați să nu se plictisească niciodată (și chiar dacă acest lucru se întâmplă, atunci nu va fi pentru mult timp oricum).
Mai puțin înseamnă mai mult
Productivitatea forței de muncă poate fi cel mai bine măsurată prin monitorizarea venitului per angajat și a profitului per angajat. În cazul Apple, venitul per angajat este de aproape $2 milioane, iar profitul per angajat este de aproximativ $478 000 (ceea ce este incredibil având în vedere că are o forță de muncă pe retail).
Dacă știți câteva lucruri despre abordarea „scăzută” a managementului talentelor, atunci cu siguranță veți înțelege care sunt principalele elemente care duc la o productivitate crescută a angajaților la Apple. De ani de zile, conducerea Apple a mers după ideea că mai puțin este mai mult, ceea ce înseamnă că angajarea deliberată a unui număr scăzut de angajați și operarea cu finanțare redusă pot face o echipă să fie mai productivă și inovativă.
Avantajele unei abordări „scăzute”:
- Îmbunătățește inovarea pentru că dacă un angajat trebuie să încerce tot, atunci pur și simplu nu este suficient timp pentru a reface anumite aspecte;
- Forțează angajații să fie productivi pentru că aceștia sunt conștienți că nu este loc de greșeli;
- Chiar dacă resursele financiare sunt uriașe, fiecare angajat trebuie să adopte mentalitatea „scăzută”.
Importanța unei culturi a performanței
O cultură a performanței implică o anumită diferențiere în funcție de performanță, și este clar că această cultură îi avantajează semnificativ pe angajații de top care lucrează la anumite produse cheie. De fapt, angajații (trecuți și actuali) chiar s-au plâns de acest lucru.
Însă adevărul este că nu toți angajații pot fi tratați la fel. Unii au sarcini mai importante decât alții. Iar dacă sunt tratați fără nicio diferență, atunci cei mai buni vor deveni nemulțumiți și vor pleca din firmă din această cauză.
Departamentele primesc finanțare în funcție de importanță și de potențialul impact. Cele care nu au o legătură directă cu produsele (de exemplu, HR-ul) de regulă au un buget restrâns comparativ cu cele care se ocupă de partea de inginerie sau de designul produselor.
La Apple, trebuie să arătați ce puteți: o diplomă obținută la o universitate presigioasă sau câteva succese anterioare nu vă vor duce prea departe. Steve Jobs nu avea nicio diplomă, și iată ce a realizat. Competiția internă este feroce (deși echipele nu știu în general ce fac celelalte echipe): toți vor să dezvolte sau să aibă măcar o contribuție la următorul produs WOW.
Muncă, muncă și iarăși muncă
Apple caută persoane dedicate meseriei lor, dispuse să lucreze din greu. Pe website, de exemplu, compania este mândră să afirme:
„Aici nu veți avea parte de un program lejer de la 9 la 5, ca în orice altă corporație.”
„Este nevoie de multă muncă pentru a realiza ceva extraordinar. Probabil puteți găsi o slujbă mult mai ușoară în altă parte. Dar nu asta-i ideea, nu-i așa?”
„Suntem obsedați de detalii. Uitați de cravate, aduceți-vă ideile.”
Dacă nu aveți un ochi pentru detalii și nici răbdare, probabil ar trebui să vă gândiți la un alt loc de muncă ce ar putea fi potrivit pentru dumneavoastră.
Referințe:
Sullivan, J. (2011), Talent management lessons from Apple: A case study of the world’s most valuable firm, disponibil la:
Etichete: cultura organizationala, cultura orientata spre performanta, gestionarea talentelor, Managementul talentului, Performanta, productivitate, talente
