Deseori mi se cer sfaturi despre cum sa realizeaza managementul performantei in mod corect. O intrebare relevanta deoarece este mai usor sa se faca greseli in implementarea practicilor de management al performantei decat sa se realizeze in mod corect acest lucru. Sunt importante clarificarea terminologiei si intelegerea contextului fiecarei entitati in proiectarea unei bune arhitecturi a performantei care sa se potriveasca mediului si dinamicii culturii organizationale. Cu toate acestea, consider ca exista cel putin trei piloni-cheie ca bune practici in managementul performantei:

• Un sistem integrat de management al performantei
• Utilizarea instrumentelor pentru a sprijini evolutia organizationala
• O cultura a performantei orientate spre invatare, inovare si fericire

Alegerea termenilor este primul pas pentru a intelege meritele unui sistem integrat de management al performantei:

• Integrat = care unifica armonios intr-un ansamblu coerent elemente separate
• Managementul Performantei = conduce in mod activ scopul realizarii rezultatelor dorite
• Sistemul = ansamblu compus din mai multe parti integrate

Acesti termeni sunt extrem de descriptivi. Multe organizatii inca mai folosesc termeni cum ar fi cadrul de gestionare a performantei, instructiuni, reguli si regulamente, raportare. Acesti termeni sunt limitati, insipizi si rigizi. Termenul “sistem” imediat ridica intrebari cu privire la componentele sale, relatia lor si interactiunea cu mediul inconjurator.

Termenul “Integrat” reflecta o baza filosofica a unui astfel de sistem, care actioneaza ca un sistem nervos central pentru organizatie, fiind conectat la toate celelalte sisteme si transferand datele-cheie legate de procesul decizional al organizatiei. Acesta actioneaza ca un consiliu de putere, la care alte sisteme, cum ar fi cele bugetare, de comunicare, de management al calitatii, de productie, lantul de aprovizionare, managementul portofoliilor sunt conectate. Ca o coloana vertebrala a organizatiei, acest sistem ofera siguranta ca directia organizationala este urmata, progresul este monitorizat si informatiile relevante pentru luarea deciziei sunt comunicate.

“Integrat” reflecta, de asemenea, o abordare unitara a gestionarii mediului organizational, functional si de performanta individuala. Aceste trei niveluri folosesc in mod traditional sisteme individuale de management al performantei care, in teorie, ar trebui sa comunice unul cu altul, dar, in practica, de cele mai multe ori nu o fac. Un sistem integrat de management al performantei intruchipeaza elemente din totalul nivelurilor, cu subsisteme la nivel strategic, operational si individual. Diferenta majora dezvolta o arhitectura unificata de performanta care, in mod clar, reprezinta sistemul integrat de management al performantei in organizatie, in loc de a incerca  sa-l repare si sa conecteze subsistemele intre ele.

Recunoasterea   utilizarii instrumentelor de management este un alt ingredient important al unei “calatorii” de management al performantei. Ca oameni, este in natura noastra sa folosim instrumente pentru a obtine rezultatele dorite: trebuie sa folosim pluguri pentru terenurile agricole, trenuri pentru transport si instrumente muzicale pentru a canta. Acelasi lucru se aplica si la nivel de organizatie unde avem nevoie de instrumente pentru a realiza mai mult. Gama de instrumente in managementul performantei este foarte diversa, deoarece instrumentele intr-un context de afaceri se refera mai mult la cele conceptuale si la actiuni si mai putin la obiecte fizice:

• Indicatori Cheie de Performanta
• Tinte
• Rapoarte de performanta
• Obiective
• Harta Strategiei
• Scorecard de Performanta
• Dashboard Operational
• Portal online dedicat imbunatatirii performantei
• Starea Dorita de Evolutie
• Initiative
• Revizuiri ale performantei
• Planuri de Performanta Individuala
• Catalog KPI
• Glosar de performanta
• Ahitectura sistemului de performanta

Constientizarea unor astfel de instrumente si construirea unei taxonomii usor de comunicat/inteles este un pas esential spre o abordare clara si eleganta pentru dezvoltarea si implementarea unui sistem integrat de management al performantei.

In timp ce sistemul si forma instrumentelor contribuie la structura unei arhitecturii a performantei, cultura organizationala o aduce la viata. Organizatiile sunt entitati vii cu propria lor identitate in mare masura influentata de oamenii care lucreaza impreuna sub umbrela lor. In timp ce, in mod traditional, organizatiile au fost gestionate folosind mentalitatea “comanda si control”, astazi tot mai multe organizatii adopta sisteme de gandire sau un mix intre cele doua. Tot mai multi angajati cu diverse cunostinte trebuie sa ia decizii independente, iar abordarile frecvente si traditionale de management sunt lasate la urma.

Astazi, de cele mai multe ori contractul social se extinde dincolo de traditionala relatie angajator – angajat, care este determinata de productivitate si de recompensarea salariatului. Dezvoltarea angajatilor pentru a deveni cei mai buni poate fi satisfacatoare atat la nivel personal, cat si la nivel profesional. Un angajat cu o viata personala implinita este o persoana mai fericita si aceasta fericire tinde sa aiba un impact pozitiv asupra vietii profesionale. Un angajat mai realizat intr-un sens profesional tinde, de asemenea, sa aiba un impact pozitiv asupra performantei organizationale in anumite conditii.

Asadar, organizatiile care pun accent pe relatia cu angajatii nu numai in sensul strict al relatiei angajator/angajat, pot fi cei care sunt cei mai buni la dezvoltarea unei culturi a performantei. Alimentarea in mod activ a dezvoltarii personale si profesionale a angajatilor creeaza un mediu predispus la invatare si inovare, unde creativitatea si imbunatatirea ies in evidenta in mod organic.

Un astfel de mediu necesita o refacere a mentalitatii pay-for-performance in favoarea menatalitatii learn-for-performance.

O trecere de la performanta pentru crestere si profit la performanta pentru realizare si fericire.

De la executarea strategiei la arhitectura de performanta.