Intr-o lume guvernata de benchmarking, tinte si obiective, este important sa nu pierdem din vedere o resursa cu potential: initiativele personale. Avand eficacitatea in minte, performanta individuala este structurata pentru a tine evidenta progresului. Totusi, acest lucru a fost demonstrat ca este in detrimentul inovatiei care ar putea aduce beneficii performantei per total.
Un studiu efectuat de Frese si Fay in 2001 sugereaza nevoia integrarii conceptului de initiative personale in schema managementului performantei. Ei definesc intiativele personale drept un comportament proactiv, fiind auto-generat si sustinut de motivatie adecvata si dorinta. Ei sustin ca pe viitor o asemenea trasatura va deveni o necesitate pentru performanta organizationala si ulterior pentru cresterea eficientei si dezvoltare.
Ei au conceptualizat initiativele personale in stransa legatura cu obiectivele, motivatia, planuri de actiune si feedback, unde au estimat ca un nivel ridicat de initative personale va duce la un nivel ridicat de adaptabilitate in randurile angajatilor. Deci, initiativele personale sunt vazute drept ajustari personale aduse unui set de cerinte standardizate, care constrang creativitatea, intelegerea si acceptarea directiilor si valorilor organizationale si ofera un raspuns personalizat care sa indeplineasca cerintele obiectivelor.
Valoarea adusa vine din dorintele personale de a imbunatati munca si performanta prin folosirea de planuri elaborate care ar putea imbunatati performanta organizationala per total.
In ultima perioada, acest concept a fost integrat in discutiile legate de implicarea emotionala a angajatilor si motivarea angajatilor si constituie o noua directie in dezvoltarea resurselor umane, cu implicatii in redefinirea cerintelor fisei postului pentru a acomoda acest comportament.
De exemplu, Oldham si Hackman, in studiul din 2010, sugereaza faptul ca, pe viitor, directiile organizationale si cele de resurse umane se vor ajusta si vor pune accentul pe „jobholders crafting their own jobs” (fisa postului sa fie creata de cel care va ocupa postul potrivit abilitatilor sale) si vor afisa interes in felul in care angajatii pot ajusta si personaliza metoda de lucru. Aceasta miscare strategica va imbunatati atat performanta individuala, cat si cea organizationala, per total, deoarece ofera sansa ca un post sa fie constant imbunatatit si sa genereze valoare prin detinatorul sau.
Renuntarea la specificatiile postului si integrarea initiativelor personale poate avea o tenta desconsideratoare, mai ales cand luam in considerare faptul ca unele companii au un numar urias de angajati. Totusi, ar trebui sa privim angajatii ca pe o resursa valoroasa si sa tinem cont de potentialul lor in companie pentru ca ei pot aduce creativitatea cu ei la locul de munca.
Referinte:
- Frese, M., & Fay, D. (2001). 4. Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in organizational behavior, 23, 133-187, disponibil la: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308501230056
- Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review, 21(2), 123-136, disponibil la: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1053482210000409
- Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2010). Not what it was and not what it will be: The future of job design research. Journal of organizational behavior, 31(2‐3), 463-479, disponibil la: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.678/full
Sursa imaginii:
http://images.wisegeek.com/hand-with-pencil-filling-out-performance-evaluation.jpg
Etichete: factori de succes, Flexibilitatea postului, Initiative personale
